Способы оценки и инвестирование человеческого капитала. Инвестиции в человеческий капитал: оценка эффективности Практические расчеты по оценке человеческого капитала

Оценка производительных способностей человека, а также эффективности затрат на развитие этих способностей и повышение производительности труда была и остается одной из ключевых проблем экономической теории и менеджмента. Для проведения подобных расчетов учеными и практиками предлагались самые разнообразные методы и инструменты, учитывающие количественные и качественные характеристики способностей и навыков человека, предполагающие выражение величины человеческого капитала в натуральных и стоимостных (денежных) измерителях. Измерению подверглись ценность и стоимость человеческого капитала, аккумулированного отдельными индивидуумами, фирмами и обществом в целом, объемы вложений в человеческий капитал из различных источников, конкурентные преимущества, полученные в результате накопления человеческого капитала.

Считается, что впервые стоимостной подход к измерению ценности трудоспособного человека применил У. Петти , оценив величину запаса человеческого капитала капитализацией заработка как пожизненной ренты, с рыночной ставкой процента (капитализация - исчисление текущей стоимости какого-либо актива, который произведет доход в будущем).

Э. Энгель предпочитал метод цен производства для определения денежной ценности человеческих существ, считая что мерой этой ценности являются затраты родителей на воспитание детей. Несмотря на то, что простой и непосредственной зависимости между затратами на «производство» человека и его экономической ценностью не имеется, модифицированный подход Энгеля полезен в оценивании компонентов человеческого капитала, таких как капитализированные услуги здравоохранения и образования .

У. Фарр исчислял величину человеческого капитала сегодняшней стоимостью будущих чистых заработков индивидуума (будущие заработки минус личные затраты на жизнь) с поправками на коэффициенты смертности .

Т. Витстейн объединил подходы У. Фарра и Э. Энгеля к оценке человеческого капитала (т.е. оценки с помощью капитализированного заработка и цены производства), предположив, что величина заработка за время жизни индивидуума равна сумме затрат на его содержание и образование. Концепция человеческого капитала была использована Витстейном для расчета величины компенсаций по страхованию жизни.

Подходы Фарра и Витстейна к оценке человеческого капитала через капитализацию заработков были развиты американскими экономистами и социологами Л. Дублиным и А. Лоткой, которые тоже работали в сфере страхования жизни. Дублин и Лотка оценивали денежную стоимость человека в возрасте * через ею годовой заработок с момента * и до конца жизни за минусом величины затрат на жизнь в этот период, с учетом вероятности дожития человека до заданного возраста. С точки зрения сторонников теории человеческого капитала, работы Фарра, Дублина и Лотки являются отправным пунктом для ученых, занимающихся методами оценки величины человеческого капитала или его компонентов .

Метод капитализации заработков использовал для оценки человеческого капитала и Л. Туроу. Поскольку (согласно концепции человеческого капитала) продается не труд, а только трудовые услуги на ограниченный срок, Туроу предложил измерять стоимость производительных способностей человека косвенным путем, с помощью рыночных стоимостей, за которые их можно арендовать .

По мнению М. Фридмена, человеческий капитал обеспечивает труду перманентный (постоянный, непрерывный) доход, который можно представить, как дисконтированную заработную плату (приведенную к текущему моменту средневзвешенную величину годовых заработков), получаемую работником в течение всего трудоспособного периода жизни. Следовательно, общая величина человеческого капитала определяется следующим образом :

где W n - ожидаемый индивидуумом годовой заработок от использования человеческого капитала; п - срок жизни индивидуума в годах.

По мнению Г. Беккера, каждого человека можно рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда, которым обладает любой трудоспособный индивид, и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала (т.е. дополнительных, специфических знаний, навыков и т.д.). Следовательно, и заработную плату, получаемую любым работником, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены этих двух составляющих. Оценка человеческого капитала в рамках данного подхода имеет следующий вид:

где Va - оценка человеческого капитала работника в возрасте а; В - общая заработная плата; С - часть заработной платы, приходящаяся на простой труд; л

• - возраст, в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека; /
• - процентная ставка.

Иной, затратно-стоимостной, подход использовал Т. Шульц, рассчитавший в 1961 году величину человеческого капитала в США. Он применил следующий способ: стоимость одного года обучения каждого уровня, какой она была в 1956 году (с учетом потерянных заработков), умножалась на число человеко-лет образования, накопленных населением к тому или иному моменту времени. Число человеко-лет образования определялось с поправкой на неодинаковую продолжительность учебного года. При этом за основу была взята величина стоимости образования, относящаяся нс ко времени его получения, а к году подсчета, т.с. была определена не первоначальная, а восстановительная стоимость образовательной составляющей человеческого капитала. Аналогичные расчеты осуществил Дж. Кендрик в 1976 году в монографии «Совокупный капитал США и его формирование». Величину человеческого капитала он определял по первоначальной стоимости с помощью специально разработанных индексов цен, с учетом амортизации знаний и навыков.

Подобные исследования проводил также отечественный экономист В. И. Марцинкевич. В отечественной экономической литературе долгое время вместо понятия «человеческий капитал» использовали понятие «фонд образования» . Фонд образования - это стоимостная оценка накопленных работниками знаний, навыков, умений и опыта. При расчете его величины использовались два основных подхода: 1) суммирование фактических затрат на образование, осуществленных в течение того или иного длительного периода времени; 2) оценка реальной производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в определенный отрезок времени.

В современной статистике индекс развития человеческого потенциала определенной страны (HDI) рассчитывается как среднее геометрическое индекса ожидаемой продолжительности жизни (LEI), индекса образования (?7) и индекса дохода (11):

где LE - ожидаемая продолжительность жизни, лет; MYSI - индекс средней продолжительности обучения; EYSI - индекс ожидаемой продолжительности обучения; MYS- средняя продолжительность обучения населения, лет; EYS- ожидаемая продолжительность обучения населения, еще получающего образование, лет; GNIpc - ВИД на душу населения, долл. США.

Еще один чрезвычайно важный в условиях современной информационной экономики подход к оценке человеческого капитала был предложен практически независимо друг от друга Ю. Сент Онжем, П. Салливаном, Т. Стюартом, Л. Эдвинссоном и М. Мэлоуном, которые обратились к проблеме исследования человеческого капитала как части интеллектуального капитала, считая его важнсйшим компонентом, определяющим рыночную стоимость современной компании . Поскольку люди могут быть наняты, но не приобретены в собственность, человеческий капитал не может быть отнесен не только к собегвенным средствам фирмы, но и не может быть рассмотрен в качестве одной из статей ее активов. Он может считаться лишь временно привлеченным средством, относимым в соответствии с правилами счетоводства к пассивам, подобно долговым обязательствам или акциям фирмы. В активе же фирмы это долговое по своей сути обязательство уравновешивается гуд-виллом (англ, good-mil - «добрая воля») - субъективными оценками неосязаемых активов фирмы со стороны акционеров, покупателей, деловых партнеров и агентов фондовых рынков. Сторонники данного подхода предлагаю! судить о стоимости человеческого капитала но ряду косвенных показателей, имеющих денежное измерение, например по превышению рыночной цены компании, исчисленной как произведение цены одной акции на общее их число, над балансовой стоимостью сс осязаемых активов. Размеры этого превышения и дают, по их мысли, общее представление о величине гуд-вилла.

Д. Петерсон и Т. Паркинсон предложили иной вариант определения стоимости невидимых активов - через подсчет превышения прибыли компании, имеющей человеческий капитал, над прибылью компании, которая применяет аналогичные осязаемые активы, но нс использует неосязаемых факторов. К примеру, при прочих равных условиях, прибыль фирмы, обладающей известной торговой маркой, создающей соответствующий имидж, выше, чем у сс конкурентов .

• 1. Натуральные (временные) оценки, предполагающие измерение человеческого капитала (вернее, его образовательной составляющей) в человеко- годах обучения. Данный метод считается одним из самых простых, но его точность нс всегда является достаточной, поскольку невозможно полноценно учесть неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (общего, среднего профессионального, высшего и т.п.).
• 2. Затратные модели, которые учитывают первоначальную стоимость, стоимость приобретения, замещения или альтернативные издержки на человеческие активы.
• 3. Монетарные модели оценки человеческого капитала, основанные на расчете будущих доходов его владельцев и пользователей.
• 4. Модели ценности человеческого капитала, которые объединяют модели немонетарной поведенческой ценности с моделями монетарной экономической стоимости.
• 11есмотря на многочисленность работ, исследующих человеческий капитал, и разнообразие подходов к его оценке, на практике в измерении величины данного вида капитала остается множество нерешенных проблем. Основная трудность заключается в том, что некоторые активы человеческого капитала не поддаются непосредственной оценке, например не существуег какого-либо прямого способа измерения ни количества, ни цены человеческих способностей. Поэтому приходится прибегать к разного рода опосредованным методам их оценки, использовать не только количественные, но и качественные, а также косвенные показатели. Помимо того, что подсчет стоимостных значений сам по себе является очень трудоемким процессом, гораздо большее затруднение вызывают сбор, обработка и оценка достоверности необходимой информации, причем это касается любого уровня исследования (макроэкономического, регионального, корпоративного).

Так, еще в начале 1960-х годов Р. Германсон и Э. Флэмхольц предложили концепцию «Анализа (или, по другим источникам, аудита) человеческих ресурсов» («Human Resources Accounting», HRA или АЧР), которая на сегодняшний день является одной из наиболее интересных и известных попыток использования теории человеческого капитала на корпоративном уровне. В своих первых работах Э. Флэмхольц указал на зри основные задачи АЧР :

• - предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;
• - обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;
• - наконец, заставить руководителей думать о людях нс как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об активах, которые следует оптимизировать.

Р. Лайкерт в 1967 году популяризировал взгляды разработчиков концепции АЧР. В 1960-х и 1970-х годах делались попытки убедить инвесторов и предприятия принять эту точку зрения, но они не привели к положительному результату. Бухгалтеры единодушно отвергли эту идею, так как были уверены, что количественные данные будут почти наверняка основаны на грубых допущениях. По сей день, существующие системы учета не позволяют рассматривать персонал, как объект для инвестиций. Так приобретение обычного компьютера за пару тысяч долларов будет рассматриваться как увеличение активов компании, а затраты в несколько десятков тысяч долларов на поиск высококвалифицированного специалиста - как единовременные расходы, снижающие прибыль в отчетном периоде. Дополнительным доводом служит то, что с моральной точки зрения недопустимо рассматривать людей в качестве финансовых активов и, в любом случае, компании не «владеют» людьми.

Тем нс менее, значение преимущества в человеческом капитале сегодня уже общепризнанно, поэтому методы определения стоимости этого капитала вызывают особый интерес не только у ученых-теоретиков, но и у практиков- менеджеров. Причины этого следующие.

• 1. Человеческий капитал является ключевым элементом рыночной стоимости компании, и, следовательно, его цена должна быть включена в расчет как показатель для инвесторов или тех, кто рассматривает возможность слияния или приобретения предприятия, в том числе его нематериальных активов.
• 2. Определение критериев оценки человеческих активов, сбор и анализ относящейся к данной проблеме информации привлекает внимание организации к тому, что необходимо сделать, чтобы найти, сохранить, развить и наилучшим образом использовать сс человеческий капитал.
• 3. Измерение стоимости человеческого капитала может предоставить основание для ресурсно-ориентированных стратегий управления человеческими ресурсами, которые связаны с развитием ключевых для организации знаний и навыков.
• 4. Измерения можно использовать, чтобы оценивать эффективность использования человеческих ресурсов и контролировать продвижение к стратегическим целям управления человеческими ресурсами.

В настоящее время методология измерения и анализа человеческого капитала в основном развивается в направлении совершенствования и практического применения концепции АЧР. Можно сказать, что современный АЧР - это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим решения в организации. АЧР позволяет сделать более эффективным планирование потребностей в персонале, формирование бюджета человеческих ресурсов. Такой элемент АЧР как система оценки экономической ценности работников может быть использован менеджерами при отборе персонала, планировании профамм привлечения, развития, удержания человеческих ресурсов.

Опыт передовых компаний в области управления человеческими ресурсами позволяет обозначить ряд основополагающих подходов к оценке человеческого капитала организации (рис. 7) .

• 1. Метод расчета прямых затрат на персонал . Это наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода - простота. Недостаток - неполная оценка реальной величины человеческого капитала (часть его может просто не использоваться на предприятии).
• 2. Метод определения (или анализа) первоначальных и восстановительных издержек па персонал . Метод фокусирует внимание на расходах фирмы, связанных нс с содержанием персонала, а с его приобретением и заменой.

Первоначальные издержки компании на персонал включают: расходы но набору, отбору, оформлению, предоставлению рабочего места, продвижению или внутреннему набору, ориентации и формальной подготовке, обучению на рабочем месте, инструктажу; потери, связанные с недостаточной производительностью новичка и снижением производительности труда его коллег во время его обучения.

Восстановительные издержки (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего специалиста на другого, способного более эффективно выполнять те же функции (издержки приобретения нового специалиста, его обучения и потери, связанные с уходом предыдущего работника - прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении). Восстановительные издержки в зависимости от объекта, к которому они относятся, можно разбить на два вида - позиционные и личностные. Первые относятся не к самому работнику, а к его рабочему месту, позиции в организации. Упущенные выгоды фирмы от ухода сотрудника (он мог бы принести пользу и на других позициях и должностях) называются личностными восстановительными издержками. Определить их крайне сложно. Поэтому обычно оцениваются позиционные издержки замещения.

Р и с. 7.

Даже минимальная оценка восстановительных издержек для малоквалифицированного труда всегда будет выше, чем оценка простой оплаты труда, так как последняя не учитывает потери организации, возникающие с утратой опыта работника и сложной системы его взаимодействия с другими работниками.

• 3. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала . Этот метод представляет собой комбинацию двух описанных выше подходов к определению издержек на персонал и основан на учете суммарных затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника. Метод предполагает оценку:
  • - полных затрат на персонал, производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);
  • - индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за ею переход к ним;
  • - дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию (включая затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе и т.п.), а также затрат на обучение и адаптацию нового работника;
  • - экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены и в период адаптации нового работника, в т.ч. потерь вследствие снижения объемов производства и реализации продукции или услуг, ухудшения качества продукции при замене работника новым и г.п.;
  • - потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;
  • - возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;
  • - изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) у членов группы, в которой находился работник.

Рассмотренный метод значительно сложнее, чем предыдущие, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы. Структура приведенной оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в 3-500 раз выше номинально оцениваемой сегодня в большинстве российских компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Оценка максимальна для «золотых воротничков», наиболее квалифицированных работников фирмы, занятых в сфере менеджмента, в информационных системах и инновационных интеллектуальных процессах.

• 4. Метод перспективной стоимости человеческого капитала. Учитывает в дополнение к оценке конкурентной стоимости динамику стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5, 10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты. Дело в том, что стоимость ряда сотрудников в ходе реализации проекта меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.
• 5. Метод измерения индивидуальной стоимости работника. В отличие от предыдущих методов, оценивает не различные типы издержек на персонал, а возможные доходы, которые он может принести компании. Очевидно, что два работника, на приобретение и подготовку которых были затрачены одинаковые средства, могут впоследствии обладать совершенно разной производительностью. проработать в организации разное время, а значит иметь для данной компании разную ценность.

Модель индивидуальной стоимости работника предложена учеными Мичиганского университета Р. Германсоном, Э. Флэмхольцем и др. . Модель основана на понятиях условной и реализуемой стоимостей. Очевидно, что индивидуальная ценность работника для организации определяется объемом услуг, который он предоставит или реализует, работая в ней. В то же время ценность работника зависит от того, останется ли он в данной организации и именно здесь реализует свой потенциал. Таким образом, ожидаемая условная стоимость работника включает весь потенциальный доход, который работник может принести организации, если бы он всю оставшуюся жизнь проработал бы в ней. Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени определяет ожидаемую реализуемую стоимость. То есть, ожидаемая реализуемая стоимость состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации. Последняя выражает ожидание руководства но поводу того, какая часть этих доходов (условной стоимости) будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника.

где УС и PC - ожидаемые условная и реализуемая стоимости, Р(О) - вероятность того, что работник останется работать в организации некоторое время, Р(7) - вероятность его ухода из организации или показатель текучести, ЛИТ - альтернативные издержки текучести.

Не всегда работник с наибольшим потенциалом будег наиболее полезен компании. И менеджер по персоналу, стремящийся оптимизировать стоимость своих человеческих ресурсов, должен предпочесть кандидата с наибольшей реализуемой стоимостью, а не просто наиболее способного. Модель также отражает зависимость стоимости человеческих ресурсов от степени их удовлетворенности.

Для измерения в денежной форме индивидуальных условной и реализуемой стоимостей была разработана стохастическая (или вероятностная) позиционная модель (СПМ) . Ее алгоритм включает следующие шаги:

1) определение последовательности возможных позиций карьерного роста работника; 2) определение стоимости каждой позиции для организации или позиционной стоимости работника; 3) определение ожидаемого срока работы человека в организации (вероятностная величина, требующая экспертной оценки либо сложного анализа внутриорганизационной статистики); 4) описание ожидаемого карьерного нуги сотрудника вплоть до увольнения с оценкой вероятности занятия работником каждой из определенных на шаге 1 позиций в определенный момент в будущем; 5) дисконтирование ожидаемого денежного дохода для определения сегодняшней реализуемой стоимости работника. В математической форме это будет выглядеть следующим образом: где i = ...т - все потенциальные позиции (позиция т - уход из организации); Rj - стоимость позиции; P(Rf) - вероятность того, что работник займет позицию /" в определенный период времени и принесет организации доход R,; t - период времени; г - величина дисконта, равная, как правило, внутренней стоимости денежных ресурсов в ортнизации; п - вероятный срок службы работника в организации.

Разница между формулами состоит в том, что в первой из них (расчет УС) вероятность ухода нс принимается в расчет: суммирование идет по (т - 1) позициям. Введение состояния ухода во вторую формулу (PC) снижает вероятности нахождения в прочих позициях по сравнению с первой формулой. В результате реализуемая стоимость получается меньше условной. Поскольку позиционные стоимости взяты в денежных единицах, то и условная и реализуемая стоимости определяются в денежных единицах.

• 6. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса может быть получена на основе двух подходов:
  • а) по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна.
  • б) на основе системы Деловых Учений по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий (прогнозирование результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде).

Перечисленные пять методов оценки человеческих активов имеют один существенный недостаток - концентрируясь на определении прямых издержек на персонал и индивидуальной ценности или стоимости работника, они не учитывают такое важное свойство человеческого капитала как проявление синергического эффекта при командной работе и эффективном управлении. Вследствие этого эффекта стоимость человеческих активов компании значительно превышает математическую сумму стоимости знаний и способностей отдельных сотрудников. А затраты фирмы по найму и обучению рабогников MOiyr отражать лишь первоначальную номинальную стоимость ее человеческого капитала. Даже методы оценки восстановительных издержек на персонал, конкурентной и перспективной стоимости человеческого капитала нс в полной мерс решают данную проблему. Сложность этих методов и использование значительного числа критериев, оцениваемых экспертным пугем, 01раничивают сферу их применения только оценкой человеческих активов ведущих специалистов или наиболее значимых команд

компании. Регулярный же мониторинг всего человеческого капитала организации, особенно крупной, при помощи данных методов окажется, по всей видимости, нерентабельным. В некоторой степени проблема комплексного измерения человеческого капитала компании может быть решена на основе оценки его роли в формировании рыночной стоимости и конкурентных преимуществ данной организации (с помощью финансового и сравнительного методов оценки).

7. Финансовый метод определяет величину человеческого капитала как разность между общей рыночной стоимостью компании и стоимостью ее материальных и нематериальных активов.

где HCV - стоимость человеческого капитала; MV - общая рыночная стоимость компании; V ma - балансовая стоимость материальных активов; V b - стоимость бренда; V ic - стоимость информационного капитала; V w - стоимость структурного капитала; У сс - стоимость клиентского капитала.

К сожалению и данный метод тоже не дает точной оценки стоимости человеческого капитала организации, так как расчеты используемых в нем стоимостных величин информационного, структурного и клиентского капитала пока не основываются на единой общепризнанной методологии. Кроме того, рыночная стоимость компании - величина весьма зависимая от спекулятивных настроений на фондовом рынке и, следовательно, подверженная существенным колебаниям, не отражающим изменение величины се интеллектуального, и в частности человеческого, капитала.

8. Сравнительный метод предполагает косвенную оценку стоимости человеческого капитала на основе сопоставления результатов деятельности компании с показателями конкурентов. Применение этого метода, во-первых, не может дать четкую количественную оценку человеческих активов, так как достаточно сложно выделить именно их влияние на конкурентоспособность компании в общем воздействии на нес интеллектуального капитала. Во-вторых, по нашему мнению, метод не вполне корректен, так как вряд ли существуют компании, абсолютно нс использующие человеческий капитал, а значит, невозможно выделить «нулевой уровень» для сопоставлений.

Таким образом, ни один из перечисленных подходов не может, на наш взгляд, претендовать на «звание» достаточно точного интегрального метода оценки человеческого капитала организации. Однако люди в организациях создают добавленную стоимость, величину которой можно измерить, что является аргументом в пользу оценки вклада человеческих ресурсов в успешность коммерческой деятельности компании, а не просто определения цены человеческого капитала. Сторонники концепции управления человеческим капиталом уверены, что. измеряя широкое влияние, которое сотрудники оказывают на финансовые показатели организации, компании могут выбирать, управлять, оценивать и развивать возможности своих сотрудников так, чтобы преобразовать их человеческие качества в весомый прирост этих финансовых показателей.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Тема курсовой работы «Оценка человеческого капитала».

Само понятие было введено в экономическую теорию лишь в ХХ веке. Но над содержанием задумывались еще с давних времен. До нас дошли труды великих философов античных времен, посвященные роли человека в экономике или как тогда говорили: - хозяйстве. Человек был одной из центральных фигур в хозяйстве.

В эпоху индустриализации роль человека в экономике и богатстве страны было пересмотрено. На первое место по значимости выходит физический капитал. В условиях механизации труд человеческий заменялся более дешевым и качественным трудом механическим, автоматизированным.

В наш современный, информационный век роль человека снова выходит на первую и определяющую роль. Нужны профессиональные кадры, которые смогут распоряжаться и эксплуатировать высокотехнологичную технику.

Большинство стран вкладывают все больше средств в развитие человека, или как пойдет речь в нашей курсовой работе - в развитие человеческого капитала.

Но вкладывая деньги, государство и инвесторы ожидают отдачи от своих инвестиций, и встает вопрос: «Как измерить и оценить человеческий капитал?». В настоящее время существует множество концепций, и мы рассмотрим основные.

В наше время, государство, чей народ будет иметь более качественный человеческий капитал, имеет больше шансов вырваться вперед в гонке научно-технического развития (НТР). Что вследствие даст более высокий уровень жизни и больше возможностей для развития человека.

Именно поэтому вопрос оценки человеческого капитала - это одна из самых важных тем. Если мы сможем объективно оценить человеческий капитал, тогда, на основе полученных результатов можно будет строить эффективный план по дальнейшему развитию.

Наша курсовая работа разбита на 3 главы. В них мы рассмотрим само понятие человеческого капитала, его структуру.

Также мы коснемся методов оценки человеческого капитала, а также критериев оценки человеческого капитала. Мы измерим человеческий капитал с помощью метода, применяемого в ООН. Выпишем и разберем уравнения, с помощью которых будут измерять человеческий капитал.

В конце нашей работе мы проследим за формированием человеческого капитала в России, дадим его оценку и увидим развитие этой оценки с помощью новейших статистических данных.

1. Основы теории человеческого капитала

1.1 Понятие человеческого капитала и его структура

В современном мире понятие человеческого капитала имеет очень широкий смысл. Многие ученые то включают новые характеристики в понятие Человеческого капитала, то наоборот убирают их из своих сложных и длинных определений. Хотя существует такое понятие как человеческий капитал давно, свою форму оно начало принимать лишь в шестидесятых годах двадцатого века. В это время и появились первые теории на тему человеческого капитала. Знаменитейшими учеными, получившим нобелевскую премию по экономике за эту дисциплину стали в 1979 году Теодор В. Шульц и в 1992 году Гэри Беккер.

В современном экономическом словаре даны такие формулировки человеческого капитала. Капитал человеческий:

1) Капитальные ресурсы общества, вложенные в людей, человека; человеческие возможности участвовать в производстве, творить, строить, создавать ценности.

2) Человеческие знания и умения, представляющие условия, ресурс, инструмент творческой деятельности

Мы считаем, что человеческий капитал можно выделить как индивидуальный и социальный вид капитала.

Индивидуальный человеческий капитал - это совокупность знаний, умений, навыков и здоровья человека, характеризующиеся принадлежностью только этому индивидууму, способному свободно выбирать как использовать свои возможности.

В социальном смысле этого понятия человеческий капитал - это совокупность знаний, здоровья и профессиональных навыков всех индивидуумов, рассматривающиеся как одно целое. Сюда также следует отнести количество трудоспособного населения, иждивенцев и безработных.

В структуру ЧК также следует внести такое понятие как материнский капитал. Это показатель, характеризующийся возможностью или невозможностью рожать детей, давать им воспитание, оказывать всяческую материальную помощь.

Все это создает национальный человеческий капитал.

Он формируется за счет инвестиций в воспитание, образование, культуру, здоровье населения, в повышение профессионализма, уровня и качества жизни населения, в науку, знания и интеллектуальный капитал, в предпринимательскую способность, в информационное обеспечение и безопасность граждан, в экономическую свободу в ее международном определении, в инструментарий интеллектуального труда, в среду функционирования человеческого капитала как фактора развития экономики и общества.

Человеческий капитал как запас знаний, умений, навыков, опыта способен не только накапливаться в процессе инвестирования, но и материально и морально изнашиваться.

Интегральная доходность от инвестиций в человеческий капитал в эффективном государстве возрастает со временем. Человеческий капитал - интенсивный фактор развития, и на него не распространяется закон убывающей отдачи при верно выбранной стратегии развития человеческого капитала, экономики, государственности и ГО. Например, в криминализированной и коррумпированной стране ЧК не может функционировать эффективно по определению. Даже если это «ввезенный» внешний высококачественный ЧК, обеспеченный за счет его притока. Он либо деградирует, ввязываясь в коррупционные и прочие контрпродуктивные схемы, либо «работает» неэффективно.

В настоящее время на базе теории и практики ЧК формируется и совершенствуется успешная парадигма развития США и ведущих европейских стран. На основе теории и практики ЧК, отставшая было Швеция модернизировала свою экономику и вернула в 2000-х годах лидерские позиции в мировой экономике. Финляндия за исторически короткий период времени сумела перейти от сырьевой в основном экономики к инновационной экономике.

Все это имело место не потому что теория и практика ЧК реализовала в себе некую волшебную палочку, а потому что стала ответом экономической теории и практики на вызовы времени, на вызовы нарождающейся во второй половине ХХ века инновационной экономики, на вызовы высшей ее стадии - экономики знаний, а также венчурного научно-технического бизнеса.

В условиях глобализации мировой экономики, в условиях свободного перелива любого капитала, включая ЧК, из страны в страну, из региона в регион, из города в город в условиях острой международной конкуренции, ускоренного развития высоких технологий ЧК служит главным интенсивным конкурентным фактором развития тех стран мира, которые осуществляют опережающее инвестирование высококачественного ЧК, организуют и финансируют его приток в страну, создают лучшие условия для труда и жизни ведущих специалистов мира и страны.

Выбор ЧК в качестве главного фактора развития для развивающейся страны буквально диктует системный и комплексный подход при разработке концепции или стратегии развития как самого человеческого капитала, так и общей стратегии развития страны. Требует увязки с ними всех других документов стратегического планирования. Диктат этот следует из сущности национального ЧК как синтетического и сложного фактора развития. Причем, этот диктат особо выделяет высокое качество и производительность труда, высокое качество жизни, работы и инструментария специалистов, определяющих креативность и созидательную энергию человеческого капитала.

Анализ процессов научно-технического развития показывает, что ЧК, циклы его роста и развития являются главными факторами и драйверами генерации инновационных волн развития и цикличного развития мировой экономики и общества. Постепенно накапливались знания. На их базе развивались образование и наука. Формировался слой высокопрофессиональной научно-технической, управленческой и в целом интеллектуальной элиты, под началом которой и совершался очередной рывок в развитии страны. Причем уровень и качество национального ЧК определяют верхнюю планку в развитии науки и экономики. И без поднятия качества национального ЧК до уровня требуемого инновационной экономикой качества и этики труда запрыгнуть в инновационную экономику и, тем более, в экономику знаний невозможно.

В то же время доля неквалифицированного труда в ВВП развитых и развивающихся странах становится все меньше, а в технологически передовых странах она уже исчезающе мала. Любой труд ныне в цивилизованной стране требует образования и знаний.

Локомотивом развития ЧК в экономике является конкуренция во всех видах деятельности. Конкуренция формирует и отбирает лучших специалистов, наиболее эффективный менеджмент, повышает качество ЧК. Конкуренция стимулирует предпринимателей и менеджмент создавать инновационную продукцию и услуги. Свободная конкуренция, экономическая свобода в ее международном определении - основные стимуляторы и драйверы роста качества и конкурентоспособности национального ЧК, роста производства знаний, генерации инноваций и создания эффективной инновационной продукции.

Также существуетотрицательный, пассивный и положительный ЧК. Понятия отрицательного, пассивного и креативного (инновационного) ЧК помогают лучшему пониманию и интерпретации огромных различий в стоимости, качестве и производительности национальных ЧК стран мира. Основные показатели и параметры национальных ЧК рассчитываются по интегральным макропоказателям, отражают процессы, конечные характеристики и результаты на макроуровне. Введение типов, видов и характеристик на микроуровнях и на уровне индивидуума, семьи и организации позволяют детализировать существо процессов интеграции человеческого капитала на всех уровнях.

Индивидуальный отрицательный человеческий капитал -- это накопленный запас особенных и специфических знаний, псевдо знаний, навыков, моральных и психологических отклонений индивидуума, позволяющие ему получать для себя доходы и другие блага за счет противоправной, аморальной, мошеннической или некомпетентной деятельности, мешающей созидательной деятельности других лиц и созданию ими новых благ и доходов.

Индивид с отрицательным ЧК -- только потребитель, разрушитель и иждивенец для созидательной части населения. Такой индивид за счет криминальной, коррупционной, мошеннической и иной подобной деятельности живет за счет присвоения части национального богатства, не внося в него своего личного вклада, и препятствует эффективной работе других людей. Причем в отрицательную часть ЧК входят и люди с высшим образованием, с дипломами докторов наук и различных академий.

В состав отрицательного ЧК входят некомпетентные управленцы и некомпетентные специалисты во всех видах деятельности, лжеученые и лжеинноваторы, деятельность которых наносит вред науке, экономике и обществу.

Отрицательная часть национального человеческого капитала -- это отрицательные доли индивидуального и корпоративного ЧК, коррумпированные государственные институты, некомпетентные и коррумпированные чиновники, неэффективные государственные управленческие технологии и системы, неэффективная часть систем воспитания, образования, науки, здравоохранения, безопасности, низкое качество жизни и устаревший и неэффективный инструментарий интеллектуального труда.

С точки зрения теории экономических и прочих изменений сформулируем понятие отрицательного человеческого капитала следующим образом.

Отрицательный ЧК -- это такие изменения в ЧК, которые приводят к отрицательным качественным изменениям в личности, в семье, в организации, в образовании, науке и в других составляющих ЧК, в экономике, в государственных институтах и в обществе. Они снижают стоимость и эффективность ЧК соответствующего уровня, а также в целом снижают производительность и качество национального человеческого капитала.

Пример отрицательного человеческого капитала представлен в главе 3.

Пассивный человеческий капитал -- это доля низко конкурентоспособного и не креативного ЧК любого уровня, которая в основном направлена на самовыживание и самовоспроизводство и не участвует в инновационных процессах развития.

Таким образом, человеческий капитал по степени креативности, созидательности и эффективности как производительного фактора можно разделить на отрицательный ЧК (разрушительный, активно мешающий процессам развития), пассивный ЧК -- чисто потребительский, не креативный, не участвующий в инновационных процессах, и положительный - созидательный, креативный, инновационный ЧК. Между этими состояниями и составляющими совокупного ЧК существуют промежуточные по эффективности состояния и составляющие ЧК.

Значительный вклад в накопленный отрицательный ЧК вносят коррупционеры, преступники, наркоманы, чрезмерные любители спиртного, лодыри, бездельники и вороватые люди. И, напротив, в положительную часть ЧК вносят существенную долю трудоголики, профессионалы, специалисты мирового уровня. Отрицательный накопленный человеческий капитал формируется на базе негативных сторон менталитета нации, на низкой культуре населения, включая её рыночные составляющие (в частности, этику труда и предпринимательства). Вносят в него свой вклад негативные традиции государственного устройства и функционирования государственных институтов на базе несвободы и неразвитости гражданского общества, на базе инвестиций в псевдовоспитание, псевдообразование и псевдознания, в псевдонауку и псевдокультуру. Особо значительный вклад в отрицательный накопленный человеческий капитал способна вносить активная часть нации -- её элита, поскольку именно она определяет политику и стратегию развития страны, ведет за собой нацию по пути либо прогресса, либо стагнации (застоя) или даже регресса.

Отрицательный человеческий капитал требует дополнительных инвестиций в национальный ЧК для изменения сущности знаний и опыта. Для изменения образовательного процесса, для изменения инновационного и инвестиционного потенциалов, для изменения в лучшую сторону менталитета населения и повышения его культуры. В этом случае требуются дополнительные инвестиции для компенсации накопленного в прошлом отрицательного капитала. Положительный человеческий капитал определяется как накопленный ЧК, обеспечивающий полезную отдачу от инвестиций в него в процессы развития и роста. В частности, от инвестиций в повышение и поддержание качества жизни населения, в рост инновационного и институционального потенциалов.

То обстоятельство, что ЧК невозможно изменить в короткие сроки, особенно при значительном объёме отрицательного накопленного ЧК, в сущности, является главной проблемой развития экономики России с точки зрения теории развития ЧК.

Важнейшей составляющей ЧК является труд, его качество и производительность. Качество труда в свою очередь существенно определяется ментальностью населения, качеством жизни и индексом экономической свободы. Низкопроизводительный и некачественный труд существенно снижает стоимость и качество накопленного национального ЧК.

1.2 Показатели оценки человеческого капитала

При расчетах стоимости и эффективности национального ЧК через долю инновационного сектора экономики в ВВП, через эффективность труда и накопленного ЧК влияние отрицательного и пассивного ЧК на показатели национального ЧК учитываются автоматически через интегральные индексы и макропоказатели, включая ВВП, долю инновационной экономики в ВВП, индекс экономической свободы, индекс качества жизни и другие.

В настоящее время все больше сторонников завоевывает точка зрения, что человеческий капитал - это наиболее ценный ресурс современного общества, гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство.

Симптоматично в этом смысле утверждение одного из видных теоретиков человеческого капитала Л. Туроу: «Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе». А.М. Боуман назвала «открытие человеческого капитала революцией в экономической мысли» .

Особую актуальность сегодня приобретает проблема оценки человеческого капитала, которая заботит всех - от ученых, финансовых аналитиков до консультантов по персоналу. Организации заинтересованы в тех процессах и практических технологиях, которые помогают увеличить прибыль. «Фирмы признают тот факт, что нематериальные активы увеличивают разницу между чистой, показанной в балансе, и рыночной стоимостью компании», - вывод Марка Томпсона из Темплтонского колледжа в Оксфорде. Примером может служить гигант по производству мобильных телефонов корпорация «Nokia», материальные активы которого составляют лишь 5%. Остальные 95% ее активов - нематериальные, включающие квалификацию, навыки и талант работников, а также ноу-хау.

Необходимо отметить, что общий объем человеческого капитала следует рассматривать как для отдельного индивидуума, так для фирмы и всего общества в целом. Человеческий капитал имеет свою сложную внутреннюю структуру, каждый из компонентов которого состоит из разных активов, имеющих, в свою очередь, собственные качественные и количественные

характеристики. Для оценки человеческого капитала применяются как натуральные показатели, так и стоимостные. Натуральные (и временные) показатели являются относительно простыми, они могут быть исчислены на разных уровнях: индивида, фирмы и государства соответственно различным компонентам. Для оценки фонда здоровья применимы средняя продолжительность жизни, смертность населения по разным причинам, интенсивность смертности, естественный прирост населения, ожидаемая продолжительность жизни на момент рождения, доля трудоспособного населения, удельный вес пожилых людей в структуре населения, уровень инвалидности в стране, уровень заболеваний с временной потерей трудоспособности, распространенность вредных привычек, физическое развитие населения и т.д. Для оценки фонда образования это: уровень формального образования (количество лет обучения), уровень знаний и интеллекта (коэффициент IQ), - на уровне индивида; доля специалистов с высшим и средним образованием, доля персонала, занятого НИОКР, количество изобретений, патентов, - на уровне фирмы; среднее число человеко-лет обучения, численность выпускников учебных заведений, численность научных кадров и организаций, уровень функциональной грамотности, объемы производства новой информации - на уровне государства и ряд других.

В первой половине XX в. И. Фишер, С.Х. Форсит, Ф. Краш, Ю.Л. Фиш и др. также пытались рассчитать стоимость отдельного человека и всего населения страны.

Таким образом, затратные показатели являются наиболее явными и простыми, с точки зрения возможности их определения и исчисления. Однако, затраты на производство человеческого капитала это не величина человеческого капитала, а величина вложений в человеческий капитал, причем вложения никогда не тождественны величине, так как часто они бывают непродуктивными.

Величина стоимости человеческого капитала определяется не ценой его производства, а экономическим эффектом от его использования.

Рассмотрим категорию заработной платы в аспекте оценки человеческого капитала. Отметим, что западная экономическая наука в значительной мере пересмотрела категорию заработной платы. Структура заработной платы претерпела значительные изменения в связи с существенным ростом инвестиций в человека. Таким образом, большая ее часть является продуктом человеческого капитала, а не просто продуктом труда, которым обладает каждый индивид. В связи с этим, Г. Беккер предложил рассматривать каждого человека как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Тогда заработную плату, получаемую любым работником, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его «плоти» и рентного дохода от вложенного в эту «плоть» человеческого капитала .

При монетарном подходе к оценке человеческого капитала, под величиной человеческого капитала понимается некий фонд, который обеспечивает труду постоянный доход. Он представляет собой средневзвешенную величину ожидаемых, будущих поступлений дохода.

М. Фридмен рассматривает человеческий капитал как одну из форм активов, альтернативную деньгам. Это дает ему основания для включения человеческого капитала в уравнение спроса на деньги для индивидуальных владельцев богатства .

Итак, на наш взгляд, величина человеческого капитала, как уже было отмечено выше, это не затраты на его производство, а его потенциал - вероятностная отдача. Если величина человеческого капитала равна его потенциалу, который превышает затраты, то нужно ее вычислить оставаясь на почве теории производительности факторов производства. Известно, что в соответствии с теорией производительности факторов производства каждый из них создает определенную долю в ценности (цене) товара, и их собственники получают соответствующую долю, принимающую форму их доходов.

Исходя из этого, для того, чтобы ответить на вопрос о величине человеческого капитала нужно выяснить из чего она складывается, т.е. оценить компоненты человеческого капитала. В настоящее время не существует единого, общепринятого подхода к структуре человеческого капитала. Тем не менее, по нашему мнению, к основным, важнейшим компонентам человеческого капитала относятся, в первую очередь, капитал здоровья, как первооснова человеческого капитала вообще, а также капитал образования и капитал мотивации. В связи с этим представляет интерес методика оценки величины человеческого капитала, предложенная доцентом РХТУ им. Д.И. Менделеева, Т.Г. Мясоедовой в качестве элементов человеческого капитала она рассматривает совокупность природных способностей, здоровья, приобретенных знаний, профессиональных навыков, мотиваций к труду и постоянному развитию, обшей культуры . Она считает, что человеческий капитал - вероятностная величина. Каждая из составляющих человеческого капитала также носит вероятностный характер, и зависит от многих

факторов. Некоторые составляющие человеческого капитала можно рассматривать как независимые величины, а некоторые - как условно-зависимые. Например, наличие хороших или плохих природных способностей не изменяет вероятности существования хорошего или плохого здоровья, наличия тех или иных знаний, хорошей или плохой мотивации к постоянному развитию или производительному труду. Наличие профессиональных знаний может повышать вероятность существования высокой мотивации к труду, но (при отсутствии высокой общей культуры) может не оказать на нее никакого влияния.

Автор предполагает, что все составляющие человеческого капитала являются независимыми событиями. В соответствии с правилом умножения независимых событий вероятность совместного наступления нескольких независимых в совокупности событий равна произведению вероятностей этих событий. Применительно к человеческому капиталу это означает, что ЧК = Природные способности, здоровье, знания, мотивация, общая культура.

P ? Р Ч Р Ч Р Ч Р Ч Р,

где Р i , - вероятностные величины составляющих человеческого капитала.

Чем больше вероятностная величина каждой из составляющих человеческого капитала, тем больше сам человеческий капитал. Уменьшение любой из переменных приведет к уменьшению человеческого капитала в целом. Более того, увеличение одной из составляющих без соответствующего увеличения других будет приводить лишь к незначительному общему увеличению человеческого капитала.

Попыткой более полного отражения параметров развития человека является также новая концепция национального богатства. Всемирный банк выдвинул трактовку национального богатства как совокупности накопляемого человеческого, природного и воспроизводимого капитала и произвел экспериментальные оценки названных компонентов по 192 странам.

Согласно оценкам Всемирного банка, на долю физического капитала (накопленных материально-вещественных фондов) приходятся в среднем 16% общего богатства, на долю природного капитала - 20, а капитала человеческого - 64%. Для России эта пропорция - 14, 72 и 14%, тогда как в Германии, Японии и Швеции удельный вес человеческого капитала достигает 80% . Тем не менее, в расчете на душу населения Россия имела самый высокий показатель накопленного национального богатства - 400 тыс. долл. США, что в 4 раза выше общемирового показателя .

Показатели свидетельствуют о том, что удельный вес человеческого капитала в России значительно ниже, чем в развитых странах. Необходимо признать, что «сегодня многое разрушено. По показателям развития человеческого потенциала мы опустились ниже, чем были при советской власти. Но базовые возможности наши все же сохранились. Поэтому задача государства, политической элиты состоит в том, чтобы вывести человеческий потенциал из латентного состояния» . С данным утверждением нельзя не согласиться. Необходимо отметить, что наряду с множеством методик оценки человеческого капитала, имеется ряд исследователей, которые отрицают саму возможность оценки человеческого капитала.

В качестве примера, можно привести следующей вывод А.О. Вереникина: с одной стороны, в силу «неотчуждаемости совокупности капитальных правомочий» от человеческого капитала, а с другой стороны, в силу того, что «человеческая личность бесценна… человеческий капитал в долгосрочном, стратегическом плане с учетом интересов социума и цивилизации в целом не может иметь меновой стоимости и цены» . При этом, автор поясняет: «рыночные начала не могут в полной мере обеспечить воспроизводство человеческого капитала, издержки, а зачастую, и отдача от его функционирования не имеют интегральной ценовой характеристики, денежная оценка активов человеческого капитала, как правило, расходится с общественно необходимыми затратами на его воспроизводство и с его социальной ценностью» . На наш взгляд, отрицание самой возможности оценки человеческого капитала представляется неверным, в данном случае происходит подмена экономических категорий этическими.

Никто не подвергает сомнению тот факт, что человеческая личность бесценна с точки зрения этики, однако же человек получает заработную плату, которая тоже является своего рода оценкой его человеческого капитала, что является общепризнанной нормой.

Несомненно, что в настоящее время проблемы оценки человеческого капитала все больше выдвигаются на передний план, хотя единые принципы исчисления этого комплексного показателя еще не выработаны. Тем не менее, в исследовании экономического и социального совета ООН (ЭКОСОС) зафиксированы важнейшие унифицированные принципы расчета таких его составляющих, как средняя продолжительность жизни одного поколения, активный трудовой период, чистый баланс рабочей силы, цикл семейной жизни и т.д. В оценке человеческого капитала существенным моментом признается учет стоимости воспитания, обучения и подготовки новых работников наряду с повышением квалификации, удлинением периода трудовой деятельности, потерь в связи с болезнями, смертностью и другими факторами и т.п.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что количественное измерение человеческого капитала возможно, несмотря на значительные разночтения в способах такого рода измерений. Причем, несомненно, количественные (денежные) измерения человеческого капитала в целом и его компонентов в частности являются крайне необходимыми и важными не только с точки зрения развития экономической теории, но, в первую очередь, для эффективного функционирования экономики любой страны в целом. Так же для успешного функционирования, нужно разработать методы измерения оценки человеческого капитала.

2. Проблемы измерения и оценки человеческого капитала

2.1 Методы оценки человеческого капитала

При всем многообразии методов выделяют несколько базовых подходов к оценке ЧК, основанные на: инвестициях в развитие ЧК; капитализации отдачи; натуральных индикаторах (навыки, компетенции и грамотность населения). Особенности каждого из подходов будут представлены ниже. При этом стоит отметить, что в каждом подходе существует ряд сложностей и противоречий. Так, при оценке ЧК на основе инвестиций многие ученые придерживаются мнения, что для формирования ЧК необходимы все затраты, которые направлены на поддержание жизнедеятельности человека. Сторонником данного метода был Эрнст Энгель, он считал, затраты на воспитание детей могут быть оценены и взяты как мера денежной стоимости детей для общества.

Точка зрения других заключается в том, что затраты на производство ЧК приравниваются только к затратам, увеличивающим производительные способности людей, например, инвестиции в сфере формального обучения. Под формальным обучением понимается система образования. Однако хотя такой вид затрат сравнительно несложно определить, он составляет лишь часть всего накопленного ЧК.

В образовательную составляющую ЧК, по мнению Кендрика, помимо формального обучения, входят также неформальное обучение (самообразование, средства массовой информации, культурно-просветительские учреждения и т.д.), семейное воспитание, в общем, вся инфраструктура, формирующая человека . Оценка по «первоначальной» стоимости методом непрерывной инвентаризации затрат, предложенная Дж. Кендриком, предполагает подсчет текущих расходов на всю систему образования в год, отнесенных на среднегодовую численность населения i-гo возраста, пропорционально коэффициентам распределения затрат в возрастных группах от 0 до 30 лет и стоимости условной единицы затрат на формальное обучение. Затраты в сфере неформального обучения исчисляются на основе данных о среднедушевых вложениях в культурно-просветительную деятельность, искусство.

Затраты в сфере семейного воспитания и внешкольного обслуживания детей рассчитываются аналогично стоимости человеческого капитала, полученного в системе формального обучения с той существенной разницей, что оценка затрат семейного воспитания производится либо по альтернативным издержкам (упущенным заработкам женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком), либо по учету затрат времени на воспитание одного ребенка с приравниванием их к средней стоимости часа рабочего времени.

Следует отметить, что метод Кендрика, несмотря на всю полноту учета затрат по формированию человеческого капитала, малоприменим в практических расчетах. Он не отражает реального объема человеческого капитала, задействованного в трудовом процессе, несовершенен из-за условности и отсутствия статистического сопровождения включаемых затрат, дает завышенные результаты вследствие отнесения затрат на культурное развитие личности к образовательной, а не к культурной составляющей капитала человека, не учитывая при этом моральный износ человеческого капитала (устаревание знаний и навыков). Кроме того, в российских условиях нестабильных цен метод не позволяет производить инвентаризацию затрат разных периодов без учета инфляционной составляющей и сопоставлять в дальнейшем со стоимостью эпизодически переоцениваемого основного производственного капитала .

Еще один метод, основанный на оценке образовательной составляющей, разработан Т. Шульцем, значительно уступая предыдущему по полноте охвата затрат (включается только формальное обучение), дает более адекватные (расчет производится в ценах года подсчета) и более сопоставимые результаты . Оценка предполагает расчет капитала трудовых ресурсов, а не только всего населения, и сравнение его с основным производственным капиталом, выраженным в ценах того же года. По Т. Шульцу затраты на формирование человеческого капитала состоят в основном из прямых расходов государства и частных лиц в сфере образования и затрат труда самих учащихся на производство своей квалификации.

Известно, что здоровье и образование, являются главными факторами, участвующими в формировании национального человеческого капитала. Результаты последних исследований свидетельствуют о том, что уровень здоровья человека лишь на 8-10% зависит от здравоохранения, на 20% - от экологических условий, на 20% определяется генетическими факторами и на 50% зависит от образа жизни самого человека. Следует отметить, что в благополучии человека его здоровье, по определению ВОЗ, составляет 10%, соответственно, и в человеческом капитале можно указать такой же вклад. Исходя из вышесказанного, следует, что составляющие здоровья и образования не только принадлежат совокупности ЧК, но и является его формирующими факторами.

Таким образом, каждая из рассмотренных выше методик оценки далеко не в полной мере способна измерить всего масштаба величины ЧК. Большинство существующих оценок не учитывают инвестиции, не имеющие денежного эквивалента, например, собственный труд учащихся в ходе образовательного процесса. В этом случае принято говорить о потерянных заработках учащихся. Однако при построении оценок возникает вопрос, с какого возраста следует учитывать потерянные заработки, как производить оценку размера ЧК в случае «неофициальной подработки»? Последний пункт также напрямую связан выгодами, полученными от ЧК для любой возрастной категории населения.

Прибыль, получаемая индивидуумом в экономической теории, выражается преимущественно в стоимостном выражении, мы считаем, что это однобокие методы, не учитывающие такой показатель как полезность - удовлетворение индивидуума от использования каких-либо благ, услуг и ресурсов. Поэтому, говоря «О потерянных заработках учащихся», имеется ввиду только стоимостное выражение оного. В самом же деле, любое деяние человека, приносящее ему полезность, выражается еще в натуральном и психологическом аспектах.

И если в экономической теории с натуральными показателями дело обстоит хотя как-то понятно, т.е. нам известно, что это не обособляемые от индивида его здоровье, интеллектуальный капитал и т.д. Психологическая полезность от использования благ и услуг рассмотрена лишь косвенно. В теории ЧК мы встречались с понятием мотивации, т.е. с желанием индивидуума совершать какие-либо действия. Что лежит же в основе мотивации рассматривается поверхностно и обычно это делается с помощью пирамиды Абрахама Маслоу. Методов измерения психологической составляющей нет, т.к. она связана с большой дифференцированностью потребностей населения. Да и какие использовать показатели? Если только взять их из библии? Но они все равно будут носить вероятностный характер.

Итак, инвестиционный метод ограничен по причине не полного учета неявных затрат, а также затруднителен из-за невозможности проследить зависимость между затраченными инвестициями и уровнем накопленного ЧК. Например, потребность в услугах здравоохранения определяется необходимостью корректировать отклонения от нормы в состоянии здоровья. Поэтому она тем выше, чем хуже состояние здоровья, а значит прямой связи между объемом инвестиций в здравоохранение и «капиталом здоровья» может и не быть .

Наряду с этим реальна обратная ситуация, когда для увеличения ЧК не требуется специальных целевых инвестиций: «На каждый данный момент времени, накопленный индивидом запас человеческого капитала есть совокупный результат потока событий, произошедших в ходе всей его жизни».

Говоря о подходе, построенном на результатах от прошлых усилий, стоит разграничивать денежные и не денежные выгоды. Методологических трудностей при учете денежной отдачи в отличие от не денежной практически не возникает. Под денежными выгодами подразумевается количество пожизненных заработков. Карл Туроу говорил о том, «чтобы разграничить хорошие и плохие решения, приходится принимать во внимание только максимизацию денежных доходов» . Однако на практике такая оценка не будет в полной мере воспроизводить весь реальный объем ЧК. Достаточно проблематично оценить не денежные выгоды, связанные со снижением риска безработицы, перспективой карьерного роста, и практически невозможно дать рыночную оценку уровню удовлетворенности содержанием и условиями работы.

К надежному виду отдачи можно также отнести и выгоды, не касающиеся сферы рыночных отношений. Так, многие исследования доказывают корреляционную зависимость уровня здоровья и общей продолжительности жизни от количества лет обучения. Эта связь меняется в зависимости от работы и экономических условий, социально-психологических ресурсов, образа жизни человека, воздействия экологических факторов.

Наряду с двумя предыдущими подходами к оценке ЧК, практикуется также оценка натуральных индикаторов, которая подразумевает анализ параметров населения. В качестве переменных используют различные элементы, которые формируются в системе формального образования, при профессиональной подготовке: уровень грамотности и уровень образования населения, среднее число лет обучения, численность учащихся в образовательных учреждениях различного. Наиболее популярным считается показатель, отражающий среднее число лет обучения. Однако техническая сторона данного метода содержит в себе ряд трудностей, связанных с обработкой статистических данных, которые доступны не для всех стран. Статистические данные собираются в рамках переписей населения примерно раз в 10 лет. Для России такие данные отсутствуют, поэтому, основываясь на данных об уровне образования и продолжительности обучения на каждом уровне, рассчитывается совокупное число лет обучения. Полученные значения числа лет обучения корректируются в каждой последующей временной точке при помощи метода непрерывной инвентаризации данных, учитывая при этом число учащихся различных возрастных когорт, долю отчисленных, второгодников, смертности и т.д. Вместе с тем недостаток данной методики заключается в том, что, во-первых, сама процедура довольно трудоемкая, во-вторых, незначительные изменения в используемой методике, связанные с недостаточностью корректирующих данных, могут приводить к значительным расхождениям в результатах.

В качестве дополнительных показателей ЧК часто применяют такие параметры как: численность исследователей, имеющих научные степени, занятых в научно исследовательских и опытно конструкторских работах, инвестиции на развитие науки и образования и т.д. Недостатком разрабатываемых методик подсчета параметров населения является неспособность оценки качественных характеристик населения. Для этой цели в настоящее время разработаны показатели функциональной грамотности, которые представляют собой специальные тесты, например, PISA и TIMMS - программа оценки знаний школьников и студентов; IALS - тесты, разрабатываемые для оценки функциональной грамотности взрослого населения. инвестиция общество человеческий капитал

Однако практическое применение представительных оценок на основе прямых параметров населения достаточно затратная и трудоемкая процедура. Кроме этого, для оценки используют параметры населения, входящие в систему формального образования, которое, как уже говорилось ранее, составляет лишь часть ЧК, следовательно, и результат данной оценки, не может отражать реального объема ЧК. Эти методы используют такие ученые как Гэри Беккер, Павел Дятлов и т.д.

Преимущество данного метода заключается в том, что его часто используют с целью сравнения межрегионального, межстранового. Однако оценки, полученные на основе прямых параметров населения, не в состоянии охватить весь диапазон знаний человека.

Однако, не смотря на все рассмотренные проблемы при оценке ЧК и достаточности данных, установлено, что подход на основе инвестиций является самым популярным и имеет самые адекватные оценки.

Несмотря на все многообразие подходов к оценке ЧК, любой их них упускает из вида те или иные важные аспекты. Это происходит в первую очередь из-за того, что далеко не все структурные компоненты ЧК поддаются количественной оценке. Для решения данной проблемы приходится прибегать к различным опосредствованным методикам оценки, что в свою очередь является достаточно трудоемким процессом. Однако это не единственная трудность при построении оценок ЧК, большая трудность вызывает сбор, обработка и статистический учет информационных данных на всех уровнях исследования.

Также существует метод оценки ЧК, применяемый ООН. Организация применяет в своей методике сравнительный анализ, основанный на статистических данных. В результате появляется такой индекс как ИЧР.

Индекс человеческого развития, до 2013 года «Индекс развития человеческого потенциала» (ИРЧП) - интегральный показатель, рассчитываемый ежегодно для межстранового сравнения и измерения уровня жизни, грамотности, образованности и долголетия как основных характеристик человеческого потенциала исследуемой территории. Он является стандартным инструментом при общем сравнении уровня жизни различных стран и регионов. Индекс публикуется в рамках Программы развития ООН в отчётах о развитии человеческого потенциала и был разработан в 1990 году группой экономистов во главе с пакистанцем Махбубом-уль-Хаком. Однако концептуальная структура индекса была создана благодаря работе Амартии Сена. Индекc публикуется ООН в ежегодном отчёте о развитии человеческого потенциала с 1990 года.

При подсчёте ИЧР учитываются 3 вида показателей:

Ожидаемая продолжительность жизни - оценивает долголетие.

Уровень грамотности населения страны (среднее количество лет, потраченных на обучение) и ожидаемая продолжительность обучения.

Уровень жизни, оценённый через ВНД на душу населения по паритету покупательной способности (ППС) в долларах США.

Разработана и научно обоснована обобщенная система показателей, характеризующая количественные и качественные характеристики социально-экономической дифференциации социального развития, включающая:

коэффициент дифференциации индекса развития человеческого потенциала, характеризующий степень различия в социально-экономическом развитии анализируемых стран, регионов внутри страны, социальных групп;

коэффициент дифференциации индекса здоровья (долголетия), показывающий, насколько состояние здоровья в одной стране, регионе лучше, чем в другом;

коэффициент дифференциации индекса образования. Такой показатель определяет степень превышения уровня образования населения в одной стране (регионе или другом объекте исследования) над уровнем образования (грамотности) населения другой страны;

коэффициент дифференциации индекса дохода, определяющий степень экономической дифференциации анализируемых стран или регионов;

коэффициент дифференциации индекса смертности, как показатель различий в состоянии здоровья сравниваемых стран или регионов;

коэффициент дифференциации уровня профессионального образования, отражающий различия в степени охвата обучением второй и третьей ступени образования в исследуемых странах или регионах.

В 2010 году семейство индикаторов, которые измеряют ИЧР, было расширено, а сам индекс подвергся существенной корректировке. В дополнение к используемому ИЧР, который является сводным показателем, опирающимся на среднестрановые статистические данные и не учитывающим внутреннего неравенства, были введены три новых индикатора: Индекс человеческого развития, скорректированный с учетом социально-экономического неравенства (ИЧРН), Индекс гендерного неравенства (ИГН) и Индекс многомерной бедности (ИМБ).

В зависимости от значения ИЧР страны принято классифицировать по уровню развития: очень высокий (42 страны), высокий (43 страны), средний (42 страны) и низкий (42 страны) уровень.

В некоторых переводах оригинального термина Human Development Index (HDI) его также называют Индекс гуманитарного развития (ИГР) .

Индекс человеческого развития (ИЧР) вычисляется в 2 этапа:

На первом этапе вычисляются индексы долголетия, образования и ВНД. Для нормировки всех переменных в интервале (0,1) необходимо установить их минимальные и максимальные значения. В качестве максимального значения используется наибольшее значение каждого параметра на временном интервале 1989--TTTT гг., где TTTT -- год, для которого считается ИЧР. В данном отчёте ИЧР рассчитывался для 2012 года, поэтому TTTT = 2012. Минимальные значения устанавливаются отдельно для каждой из компонент ИЧР. Для продолжительности обучения эта величина полагается равной 0, для ожидаемой продолжительности жизни при рождении -- 20, для валового национального дохода --$100.

Каждый из индексов человеческого развития вычисляется следующим образом:

I - индекс данного вида;

D ф - фактическое значение показателя;

D min - значение показателя, принятое как минимальное;

D max - значение показателя, принятое как максимальное.

На втором этапе вычисляется Индекс человеческого развития, значение которого определяется как среднее геометрическое вышеуказанных показателей:

ИЧРН вычисляется в три этапа.

На первом этапе измеряется неравномерность человеческого развития, которая впоследствии учитывается при расчете ИЧРН.

ИЧРН основан на мере неравенства Аткинсона (1970), в которой параметр, характеризующий отношение общества к неравенству, принят равным 1. В этом случае мера неравенства вычисляется как A=1-g/м, где g - среднее геометрическое и м - среднее арифметическое распределения. Это может быть записано как

где {X1,..., Xn} - распределение.

Ах вычисляется для всех параметров: ожидаемая продолжительность жизни, средняя продолжительность обучения и чистый доход или потребление на душу населения.

Среднее геометрическое в формуле не позволяет использовать нулевые значения. Поэтому при вычислении средней продолжительности обучения при определении неравенства ко всем наблюдаемым значениям прибавляется один год. При вычислении индекса ВНД уменьшалось слияние слишком больших доходов и, наоборот, слишком маленьких доходов путём отсечения 0,5 верхнего процентиля, а также заменой отрицательных и нулевых значений минимальными значениями из 0,5 нижнего процентиля.

2.2 Критерии оценки человеческого капитала

Когда мы знакомились с методами вычисления оценки ЧК, то уже тогда применяли некоторые критерии оценки. Такие как максимальные и минимальные, установленные ООН. В таблице 1 показаны минимальный и максимальный порог этих показателей.

Таблица 1

Сравнивая ИЧР и ИЧРН мы можем провести аналогию с сравнением ВВП потенциального и реального. ИЧР является потенциальным показателем, а ИЧРН реальным. Из-за существующих гендерных, социальных неравенств в обществе - не все могут реализовать свои способности. Например, женщина в мусульманской стране с гораздо большим трудом найдет работу, чем та же женщина нашла бы ее в западноевропейской. Если ИЧР будет равен ИЧРН, то в стране не существует никаких неравенств в обществе. И общество может прогрессировать в дальнейшем. Если они не равны, тогда есть резервы, которые можно подтянуть. На практике осуществить такое сложно, из-за сложившихся традиций и менталитета у народа.

Если ИЧР будет равен 1, то все люди получили образование, дожили до максимальной отметки ожидаемой продолжительности жизни, зафиксированной в стране, с самым высоким показателем и имеют ВНД выше максимального показателя, зарегистрированного в предыдущий год в стране, поднявшейся на 1 место в этом рейтинге.

Если показатель равен нулю, то все показатели достигли минимальной отметки, заданной ООН по трем главным параметрам. Поэтому, чем ближе страна к 1, тем более развитым у нее считается население. В последнее время самый высокий рейтинг имеет Норвегия = 0,955 на 2013 год, а самый низкий - Нигер = 0,377. Россия занимает 57 место с рейтингом = 0,778. Доклад публикуется каждый год, в нем приводятся цифры за прошлый.

Также существуют критерии оценки эффективности инвестиций в ЧК.

Цифры, полученные в результате оценки человеческого капитала, используются экономистами для определения экономической эффективности инвестиций в образование, целесообразности миграции в предотвращение преждевременных смертей и т.п.

Метод расчета настоящей (текущей) ценности потока будущих доходов и сравнения с ней объема инвестиций в образование.

Метод внутренней нормы отдачи, показывающий, при какой ставке процента текущая ценность потока будущих доходов равна инвестициям в образование (аналог нормы прибыли)

А теперь рассмотрим формирование человеческого капитала в России и его оценку.

3. Проблемы формирования и оценки человеческого капитала в России

Человеческий капитал формируется за счет инвестиций в повышение уровня и качества жизни населения. В том числе - в воспитание, образование, здоровье, знания (науку), предпринимательскую способность и климат, информационное обеспечение, формирование элиты, безопасность и экономическую свободу, а также в культуру и искусство. Формируется ЧК и за счет притока из других стран. Или убывает за счет его оттока, что и наблюдается пока в России. ЧК - не простая сумма работников простого труда. ЧК - это профессионализм, знания, образование, информационное обслуживание, здоровье и оптимизм, законопослушность граждан, креативность и не коррумпированность элиты.

В проекте Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года поставлены грандиозные задачи по росту выпуска инновационной продукции и опережающему развитию человеческого капитала, однако финансированием обеспечены эти благие цели и задачи недостаточно. В проекте стратегии российский человеческий капитал приводится в качестве конкурентного преимущества. На самом деле в силу его деградации по причине крайне низкого инвестирования он превратился в конкурентный недостаток.

На протяжение 20 лет инвестиции в культуру, образование и науку в России одни из самых низких в мире среди сопоставимых по потенциалам стран.

В 2010 году Россия заняла 65 место в мире по уровню развития человеческого потенциала, расположившись между Албанией и Казахстаном. Лучше всего с этим в Норвегии и Австралии. А в рейтинге расходов государства на человека Россия заняла 72 место.

Подобные документы

Становление теории человеческого капитала. Связь форм современной экономики и оценки роли места человеческого капитала. Проблемы формирования и накопления человеческого капитала. Особенности проблемы человеческого капитала в белорусской экономике.

реферат , добавлен 11.12.2014


Человеческий капитал: понятие, формирование и использование. Свойства человеческого капитала. Эволюция теории человеческого капитала, его проблемы в России. Сравнительная оценка человеческого капитала, государственная политика в области его развития.

курсовая работа , добавлен 04.10.2011


Постулаты теории человеческого капитала. Понятие человеческого капитала. Генезис теории как социального института и ее влияние на рыночную экономику. Анализ современных взглядов на концепцию человеческого капитала. Инвестиции в человеческий капитал.

курсовая работа , добавлен 17.01.2008


Теории человеческого капитала, ее сущность и возникновение. Важность человеческого потенциала в бизнесе. Циклы развития человеческого капитала как драйверы инновационных волн. Роль и место человеческого капитала в настоящее время в мире и в России.

курсовая работа , добавлен 19.05.2012


Сравнительный анализ запаса национального человеческого капитала в России и за рубежом. Роль инвестиций в процессе его воспроизводства. Основные проблемы, способы повышения эффективности использования человеческого капитала в современной России.

курсовая работа , добавлен 10.10.2013


Структура человеческого капитала, факторы его развития и показатели оценки. Состояние человеческого капитала в Республике Беларусь, его влияние на уровень социально-экономического развития. Состояние человеческого капитала в сфере культуры, науки, спорта.

курсовая работа , добавлен 22.04.2013


Современные взгляды на теорию человеческого капитала. Теория человеческого капитала по Т. Шульцу и Г. Беккеру. Вклад высшего образования в развитие человеческого капитала. Состояние и перспективы повышения конкурентоспособности молодых специалистов.

курсовая работа , добавлен 03.05.2010


Определение человеческого капитала. Анализ состояния человеческого капитала общества. Инвестиции в образование как фактор развития общества. Направления социально-экономической политики страны в области повышения качества человеческого капитала.

курсовая работа , добавлен 25.12.2013


Сущность человеческого капитала, подходы к его изучению. Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом. Роль образования и науки в накоплении человеческого капитала. Развитие здравоохранения и культуры как фактор накопления капитала.

курсовая работа , добавлен 28.06.2010


Человеческий капитал: теоретические аспекты анализа. Модели формирования человеческого капитала. Тенденции и проблемы формирования человеческого капитала в экономике Российской Федерации. Характеристики человеческого капитала российской экономики.

Введение

В современной российской экономике все больше приходит понимание того, что успешность функционирования предприятия определяют не здания и оборудование, а человеческий капитал — совокупность таких составляющих, как врожденные способности, здоровье, мотивы и интересы, творческий и культурный потенциал, накопленные и усовершенствованные в результате инвестиций знания и профессиональный опыт, которые необходимы для профессиональной деятельности, которые содействуют росту производительности и приносят доход.

В связи с этим накопление и оценка человеческого капитала, как самого ценного из всех видов капитала, является одной из приоритетных задач предприятия.

Анализ зарубежных подходов к оценке человеческого капитала предприятий

Как показало проведенное исследование, было предпринято множество попыток оценить стоимость человеческого капитала с использованием указанных методов и различных методик.

Среди имен западных экономистов, которые рассматривали вопросы оценки стоимости человеческого капитала, можно назвать таких хорошо известных в истории западной экономической мысли авторов, помимо Вильяма Петти и Адама Смита, как Жан-Батист Сэй, Нассау Сениор, Фридрих Лист, Иоганн фон Тюнен, Вальтер Багехот, Эрнст Энгель, Генри Сиджвик, Леон Вальрас и Ирвинг Фишер. В основном использовались два метода стоимостных оценок человеческого капитала: стоимость производства и процедура капитализации заработка. Первая процедура заключается в оценивании реальных затрат (обычно чистого расхода средств существования) на «производство» человека; вторая — заключается в оценивании настоящей ценности будущего потока доходов индивидуума (чистого или валового дохода).

В. Петти был одним из первых, кто применил стоимостные оценки для измерения ценности трудоспособного человека. В своих работах он предложил метод подсчета ценности каждого человека. По его мнению, ценность основной массы людей равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят. Ценность всего населения Англии того времени он оценивал примерно в 520 млн ф. ст., а стоимость каждого жителя — в среднем 80 ф. ст. В. Петти взрослого оценивал вдвое дороже, чем ребенка, а моряка втрое дороже, чем крестьянина. В работах В. Петти были осуществлены лишь первые попытки оценки производительных сил человека. Он оценивал величину запаса человеческого капитала капитализацией заработка как пожизненной ренты, с рыночной ставкой процента; определяя величину заработка путём вывода личного дохода из национального дохода.

Уильям Фарр усовершенствовал методику В. Петти для оценивания человеческого капитала. Его метод заключался в исчислении сегодняшней стоимости будущих чистых заработков индивидуума (будущие заработки минус личные затраты на жизнь), причем Фарр брал поправки, учитывающие возможность смерти, в соответствии с коэффициентами смертности.

С точки зрения Л. Туроу стоимость человеческого капитала является просто ценой производительных способностей, умноженной на количество этих способностей.

Т. Шульц одним из первых рассчитал величину человеческого капитала в США в 1961 г. Он использовал следующий способ: стоимость одного года обучения каждого уровня, умножалась на число человеко-лет образования, накопленных населением к тому или иному моменту времени. Число человеко-лет образования определялось с поправкой на неодинаковую продолжительность учебного года. Оценки образовательного фонда рассчитаны на основе не первоначальной, а восстановительной стоимости, т.е. за основу взята величина стоимости образования, относящаяся не ко времени его получения, а к году подсчета.

Аналогичные расчеты осуществил Дж. Кендрик. Величину человеческого капитала, он определял по первоначальной стоимости с помощью специально разработанных индексов цен, с учетом амортизации знаний и навыков.

Одна из наиболее известных попыток использования теории человеческого капитала на корпоративном уровне — концепция «Анализ человеческих ресурсов» — АЧР (Human Resourсes Accounting), была предложена Э. Флэмхольцем еще в начале 60-х годов прошлого века, использующая в своей основе затратный метод. Согласно данной концепции стоимость человеческого капитала определяется через уровень сохранности человеческого капитала, так как проблема удержания персонала на предприятии непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения его человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы предприятия, так как вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.д. Однако этот показатель имеет значительные недостатки: текучесть отражает случившиеся события, на которые руководство уже не может повлиять. Поэтому она не может использоваться для ранней диагностики проблемы. Кроме того, уровень текучести не отражает экономический эффект от потери ценных работников, который должен быть выражен в денежной форме.

По нашему мнению данная методика отражает далеко не все показатели, влияющие на стоимость человеческого капитала. Не учитывается оценка профессионального уровня, уровня образования, стоимость вложений в человеческий капитал, затраты на научные разработки, здравоохранение и др.

Представляет интерес методика, разработанная учеными из Мичиганского университета, в основе которой лежит доходный подход. Они предложили модель индивидуальной стоимости работника, основанную на понятиях условной и реализуемой стоимостей, согласно которой индивидуальная ценность работника определяется объемом услуг, который ожидается, что работник предоставит или реализует, работая в данной организации. Это определяет ожидаемую условную стоимость работника (УС). В то же время индивидуальная ценность зависит от ожидаемой вероятности того, что работник останется работать на данном предприятии и именно здесь реализует свой потенциал. Таким образом, согласно данной методики, УС включает весь потенциальный доход, который работник может принести предприятию, если он всю оставшуюся жизнь будет работать на нем.

Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать на предприятии в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость (РС), которая состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в предприятии.

Математически это можно выразить следующими уравнениями:

РС = УС х Р(О), (1)
Р(Т) = 1 - Р(О), (2)
АИТ = УС - РС = РС х Р(Т), (3)

где УС и PC - ожидаемые условная и реализуемая стоимости;
Р(О) — вероятность того, что работник останется работать на предприятии через некоторый промежуток времени;
Р(Т) — вероятность ухода работника из организации или показатель текучести;
АИТ — альтернативные издержки текучести.

В данной модели стоимость человеческого капитала является вероятностной величиной. Для предприятия это может означать, что не всегда работник с наибольшим потенциалом будет наиболее полезен предприятия.

Для измерения в денежной форме индивидуальных условной и реализуемой стоимостей была разработана вероятностная позиционная модель. Реализация ее алгоритма включает следующие шаги:

• 1) определение взаимоисключающего набора должностей или позиций, которые могут быть заняты работником на предприятии;
• 2) определение стоимости каждой позиции для предприятия;
• 3) определение ожидаемого срока работы человека на предприятии;
• 4) определение вероятности того, что работник будет занимать каждую из определенных на первом шаге позиций в определенный момент в будущем;
• 5) дисконтирование ожидаемого в будущем денежного дохода для определения сегодняшней стоимости.

На первом шаге фактически составляется карьерная лестница работника в данном предприятии: последовательная цепочка позиций или служебных состояний с добавлением такого состояния, как уход из предприятия.

На втором шаге определяется будущий доход, который принесет в будущем работник, находясь на данной должности. Это значит, что необходимо подсчитать вклад каждого работника и выразить его в денежной форме, что можно сделать, например, с помощью ценовесового метода и метода будущих доходов.

На третьем шаге оценивают общий срок службы человека в организации. Существуют два основных способа его нахождения: метод экспертной оценки (когда ряд экспертов - руководитель, коллеги и другие лица — дают свою оценку наиболее вероятного срока службы) и аналитический метод (анализ накопленной внутри организации статистики).

На четвертом шаге на языке вероятностных оценок описывают ожидаемый карьерный путь работника вплоть до увольнения: с какой вероятностью каждый последующий год вплоть до года ожидаемого ухода из организации работник будет занимать каждую из возможных позиций.

По мнению автора, данная методика позволяет лишь примерно спрогнозировать индивидуальную стоимость работника ввиду того, что изначально заложен вероятностный характер стоимости человеческого капитала, используемые данные также берутся с определенной долей вероятности.

Доходного подхода к определению стоимости человеческого капитала придерживается и ряд таких ученых, как Г. Беккер, Б. Чисуик, И. Фишер, М. Фридмен, Т. Витстейн и др. Рассмотрим предлагаемые методики более подробно.

Так Г. Беккер предлагает каждого человека рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Следовательно, и заработную плату, получаемую любым работником, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его «плоти» и рентного дохода от вложенного в эту «плоть» человеческого капитала.

Оценка человеческого капитала в рамках данного подхода имеет следующий вид:

V а = , (4)

где V а - оценка человеческого капитала работника в возрасте а;
В - общая заработная плата;
С - часть заработной платы, приходящаяся на труд;
п - возраст, в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека;
i - процентная ставка.

Г. Беккер вместе с Б. Чисуик разработали единую формулу для расчета доходов владельцев как человеческого капитала, так и физического капитала (собственности). По их мнению, применительно к владельцу человеческого капитала «общий заработок любого лица, после того как он закончил инвестирование в человеческий капитал, равен сумме доходов на эти инвестиции и заработков от его первоначального человеческого капитала» . Предложенная ими формула для расчета дохода имеет следующий вид:

Ei = Xt + , (5)

где Ei - доход (заработок) определенного лица;
Хi - эффект от первоначального капитала этого лица;
j - определенные инвестиции;
i - процентная ставка;
rij - норма дохода этого лица на его инвестиции;
Сij - стоимость этих инвестиций.

Таким образом, данная методика позволяет учитывать как заработную плату, так и доходы на инвестиции в человеческий капитал. Тем не менее, ряд показателей для анализа человеческого капитала остается неучтенным. В этом, на наш взгляд и заключается недостаток этой методики.

По мнению И. Фишера, использование капитала означает получение процента как универсальной формы любого дохода (заработной платы, прибыли, ренты). Дисконтируемая сумма будущих доходов и составляет величину применяемого капитала.

Им предложен следующий подход к оценке человеческого капитала. Будущий доход через коэффициент дисконта приводится к настоящей, т.е. сегодняшней оценке:

где i - текущая процентная ставка; t - число лет.

Процедура, с помощью которой вычисляется сегодняшнее значение любой суммы, которая может быть получена в будущем, называется дисконтированием. В общем виде дисконтирование осуществляется по формуле:

где Dс- сегодняшняя величина дохода;
Dt - будущая величина дохода;
i - текущая процентная ставка;
t - число лет.
Dc - это определенная сумма денег, которая, будучи вложенной на t лет под норму процента i , вырастет до значения Dt .

По нашему мнению, данная методика оценки стоимости человеческого капитала носит ограниченный характер, так как отражает лишь доход, который будет получен в будущем. Кроме того, учитывая изменчивый характер условий, в которых находятся организации, сложно делать точный прогноз на перспективу.

М. Фридмен под человеческим капиталом понимает некий фонд, который обеспечивает труду постоянный, непрерывный доход, представляющий собой средневзвешенную величину ожидаемых будущих поступлений. М. Фридмен рассматривает имущество и доход как взаимосвязанные явления. Так, если ценность имущества субъекта равна V, а отдача от него составляет r % за определенный период, то номинальный доход индивидуума в данном периоде составит:
D = rV . (8)

И наоборот, если денежный доход индивидуума от своего имущества за определенный период равен D , а средняя отдача этого имущества равна r %, то ценность такого имущества составляет (D / r ) * 100 %. При этом учитываемый период равен всему сроку жизни индивидуума.
Имущество может быть представлено в виде капитализированной стоимости будущего потока доходов, которая определяется посредством дисконтирования. Общая величина имущества индивидуума рассчитывается следующим образом:

Vn = , (9)

где Di - ожидаемый индивидуумом годовой доход всех видов имущества;
п - срок жизни человека в годах.

Перманентный доход можно представить формулой:

Dn = r * Vn, (10)

М. Фридмен рассматривает г как среднюю доходность от пяти различных видов имущества: денег, облигаций, акций, предметов потребления длительного пользования и человеческого капитала. Перманентный доход есть суммарный доход от всех пяти видов имущества и представляет собой среднюю доходность всего имущества. Он же рассматривает человеческий капитал как одну из форм активов, альтернативных деньгам. Поэтому он включает человеческий капитал в уравнение спроса на деньги для индивидуальных владельцев богатства. Как мы видим, данная методика позволяет учитывать лишь суммарный имущественный доход индивидуума, не отражая многие качественные показатели, используемые для анализа человеческого капитала, а также дополнительные затраты на человеческий капитал.

Следует, на наш взгляд, обратить внимание и на методики, предложенные учеными, работающими в сфере страхования (Т. Витстейн, Л. Дублин, А. Лотка).

Так Теодор Витстейн рассматривал человеческие существа как основные фонды и использовал подходы к оценке человеческого капитала, разработанные У. Фарром (капитализированный заработок) и Э. Энгелем (цена производства). Интерес Т. Витстейна к концепции человеческого капитала сформировался под влиянием потребностей сферы страхования жизни и необходимости разработки справочных таблиц, используемых для расчётов величин исков на компенсацию за потерю жизни. Он предположил, что величина заработка за время жизни индивидуума равна затратам на его содержание плюс затраты на образование. Этот подход порождает такие оценки человека, которые неизбежно равны нулю в момент его рождения.
Витстейном выведены следующие формулы:

(11)
(12)

где а — годовые расходы на потребление, включая образование на одного взрослого немца определенной профессии;
r = (1+i), где i — рыночная процентная ставка;
P=1/r;
Ln — число людей в возрасте n в таблице жизни;
Rn — величина стоимости одноталерной ренты человека в возрасте n, приобретенной им в момент своего рождения (для данного r);
Х — величина будущего дохода на одного человека определенной профессии;
N — возраст, в котором человек вступает в трудовую жизнь.

Т. Витстейн предположил для простоты, что а и Х являются постоянными на протяжении жизни индивидуума, что первое уравнение (которое основывается на производственных затратах) может быть использовано для оценки стоимости человека в денежных единицах при N>n, в то время как при N

Данный подход к оценке человеческого капитала также не является оптимальным в силу своей противоречивости.

Американские экономисты и социологи Луис Дублин и Альфред Лотка также работали в сфере страхования жизни и отметили ценность подходов У. Фарра и Т. Витстейна к исчислению человеческого капитала для определения сумм при страховании жизни.
Они вывели следующую формулу:

(13)

где V0 — ценность индивидуума в момент рождения;
— ценность в данный момент одного доллара, полученного через х лет;- ценность в данный момент одного доллара, полученного через х лет;
Рх — вероятность дожития человека до возраста х;
Yx — годовой заработок человека с момента х до х+1;
Ех — доля занятых в производстве в возрасте от х до х+1 (У. Фарр предполагал полную занятость);
Сх — величина затрат на жизнь человека в возрасте от х до х+1.

Для определения денежной стоимости человека определенного возраста (например, а), формула может быть преобразована к виду:

, (14)

Такой метод капитализации заработка индивидуума, за вычетом затрат на его потребление или содержание, дает полезную для многих целей оценку. Например, рассчитывается экономическая ценность человека для его семьи, что явилось целью для Дублина и Лотки.

Если работник умер, то семья обеднела на величину его вклада в нее, который равен величине дохода работника за вычетом расходов на его содержание. Кроме того, аналогичным путем может определяться экономическая ценность человека для самого себя и для общества. В расчетах оценок человека для этих целей может использоваться метод капитализации валовых заработков (включая расходы на существование) или капитализация налогов, выплаченных государству данным человеком.

Стоимость производства (воспитания) человека в возрасте а — Са, по Дублину и Лотке, равна:

(15)

Эта формула может быть упрощена до вида:

(16)

Следовательно, стоимость производства человека до возраста а равна разнице между его ценностью в возрасте а и ценностью в момент рождения, умноженной на . Это усовершенствованный вариант метода Э. Энгеля. . Это усовершенствованный вариант метода Э. Энгеля.

По нашему мнению анализ метода капитализации заработка проделанный Л.Дублиным и А.Лоткой, является ясным, сжатым и одним из наиболее совершенных изложений этого метода, но достаточно проблематичным ввиду отсутствия необходимых для расчетов данных.

Особый интерес, по нашему мнению, представляют исследования Фитц-енц Я. Он связывает человеческий капитал с добавленной экономической стоимостью (добавленная экономическая стоимость EVA определяется как чистый доход от деятельности после уплаты налогов минус стоимость капитала), считая стандартный показатель продажи на работника не только упрощенным, но и устаревшим.

Добавленная человеческая экономическая стоимость = Добавленная экономическая стоимость/Эквивалент полной занятости, т.е.

HEVA = . (17)

Эквивалент полной занятости заменяет общее время вложенного труда. Это основная мера человеческой продуктивности, поскольку она показывает сколько времени было затрачено на производство конкретной суммы прибыли.

Основные расходы на человеческий капитал, по мнению Фитц-енц Я. – это зарплата и выплаты по льготам сотрудников, оплата временных рабочих, убытки от отсутствия работников и от текучки кадров. Тогда фактор стоимости человеческого капитала (НССF) будет равен:
НСС F = Зарплата + Льготы + Временные сотрудники + Отсутствие сотрудников + Текучка.

Тогда добавленная стоимость человеческого капитала будет определяться следующим образом:

Добавленная стоимость человеческого капитала = [Прибыль – (Расходы – Зарплаты + Льготы)]/Эквивалент полной занятости, т.е.

Им же на основе Системы сбалансированных показателей, созданной Капланом и Нортоном (1996 г.) был предложен образец системы сбалансированных показателей корпоративного человеческого капитала.

Для определения стоимости человеческого капитала Фитц-енц Я. предлагает матрицу, примененную к четырем основным видам деятельности в сфере человеческих ресурсов: приобретение, содержание, развитие и сохранение (таблица 1).

Таблица 1 — Примеры матрицы деятельности человеческого капитала

	Основные виды деятельности
Переменные	Приобретение		Развитие	Сохранение
Расходы	Расходы на одного нанятого работника	Расходы на оплату по платежному чеку в системе льгот. Расходы на случай ППС	Расходы на одного работника, прошедшего тренинг	Потери от текучки
Время	Время на заполнение рабочего места	Время на ответ. Время на выполнение требования.	Расходы на час тренинга	Текучка на стаж работы в компании
Количество	Число занятых работников	Число обработанных претензий	Число обученных работников	Уровень добровольных уходов
Ошибки	Рейтинг нового сотрудника	Количество ошибок в процессе	Приобретенные навыки	Уровень «готовности»
Реакция	Удовлетворенность менеджера	Удовлетворенность клиента	Профессионализм сотрудников	Причины текучки

Примечание. ППС – программа помощи сотруднику.

Рассматривая индексы финансового управления человеческим капиталом, Фитц-енц Я. отмечает, что основным препятствием в их разработке является отсутствие долговременных, количественных, деловых баз данных. На основании проведенных исследований Фитц-енц Я. делает заключение о том, что обычно бюджет отдела человеческих ресурсов составляет около 1 % расходов на деятельность предприятия и выделяет финансовые индексы человеческого капитала.

Индекс прибыли человеческого капитала (Human Capital Revenue Index , HCRl ): прибыль, деленную на эквивалент полного рабочего времени сотрудника, включающая все поступления от продаж и сервиса. Эквивалент полного рабочего времени сотрудника включает всех лиц по платежной ведомости плюс контрактников, временных, и других рабочих, не учтенных в ведомости (непостоянная рабочая сила).

Индекс стоимости человеческого капитала (Human Capital Cost Index , HCCI ): общие расходы на рабочую силу, деленные на эквивалент полного рабочего времени сотрудника. Расходы на человеческий капитал включают зарплаты и льготы сотрудникам, отмеченные в ведомостях, расходы на непостоянную рабочую силу и потери от текучки и прогулов.

Индекс доходов человеческого капитала (Human Capital Profit Index , HCPI ): прибыль минус купленные услуги, поделенные на эквивалент полного рабочего времени сотрудника. Это один из двух показателей, разработанных Saratoga Institute в середине 1990-х годов, который показывает коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал. Другой делит обозначенный выше числитель на зарплаты и льготы. Это показывает доход от выплаты сотрудникам зарплат и льгот и называется коэффициентом окупаемости инвестиций в человеческий капитал.

Недостатком данной методики оценки стоимости человеческого капитала по нашему мнению является неадаптированность к специфике российских предприятий, вместе с тем, отдельные элементы данной методики могут быть использованы при разработке соответствующих методик для оценки стоимости человеческого капитала отечественных предприятий.

Как показывает практика измерения человеческого капитала, пока еще ни один из подходов не стал универсальным. Наиболее подходящий выбор количественных оценок зависит от конкретных условий деятельности предприятия и задач, решаемых с помощью данных расчетов. Тем не менее, по нашему мнению отдельные элементы зарубежных методик по оценке стоимости человеческого капитала могут быть использованы при разработке соответствующих методик для российских предприятий, такие как, например, Система сбалансированных показателей корпоративного человеческого капитала, созданной Капланом и Нортоном, индексы финансового управления человеческим капиталом, разработанные Фитц-енц Я. (индекс прибыли человеческого капитала, индекс стоимости человеческого капитала, индекс доходов человеческого капитала).

Исследование отечественных методик по оценке человеческого капитала предприятий

В отечественной экономической науке подходы к оценке человеческого капитала также далеко не однозначны. Их можно условно разделить на три направления:

1)Инвестиционная оценка (работы С.А. Дятлова, И.В. Ильинского и др.);
2) Амортизационная оценка (работы ММ. Критского, Л.Г. Симкииой и др,);
3) Оценка по доходам (работы ВТ, Смирнова, Е.М. Самородова и др).

Таким образом, анализ идей по развитию и оценке человеческого капитала предприятий позволяет сделать следующий вывод: человеческий капитал рассматривается преимущественно в рамках концепции нематериальных активов предприятия. Выступая структурно как часть интеллектуального капитала предприятия, человеческий капитал сотрудников в то же время признаётся первоосновой нематериальных активов предприятия, генерирующей силой инновационного развития.

Каждое предприятие в силу специфики своей деятельности и индивидуальности организационного, кадрового построения может самостоятельно определить систему показателей для расчета человеческого капитала. Однако существенным недостатком указанных подходов являются трудности в сборе необходимой статистической информации по отрасли, а в некоторых случаях, когда деятельность предприятия специфична, — отсутствие подобных данных. Данная проблема характерна и для методики, предложенной Ивлиевой Н.Н. Суть ее заключается в следующем. Величина стоимости человеческого капитала будет равна:

Vч = Кч * (Vчзатр + Vчдох), (19)

где Vч – стоимость человеческого капитала предприятия;
Кч – коэффициент использования человеческого капитала (в сравнении со средними показателями по отрасли);
Vчзатр, Vчдох – стоимость затрат на формирование человеческого капитала предприятия и доходов от его использования соответственно; в формулу подставляется значение, рассчитанное как средневзвешенное по двум подходам, либо выбранное экспертным путем из указанного интервала.

Если Кч = 1, результаты использования человеческого капитала предприятия аналогичны показателям, достигнутым конкурентами. Выводы о стоимости человеческого капитала производятся на основе величин, рассчитанных затратным и доходным подходами.

Если Кч > 1, уровень использования человеческого капитала предприятия выше, чем у конкурентов, следовательно, его стоимость будет увеличиваться. При снижении Кч до уровня, ниже, среднеотраслевых показателей, человеческий капитал будет уменьшать стоимость всего предприятия.

Таким образом, соизмерение затрат и результатов, т.е. доходов от использования человеческого капитала предприятия, а также сравнение полученных показателей со среднеотраслевыми, дает в итоге величину, соответствующую стандартам, принятым в оценочной деятельности.

По мнению автора, существенный вклад в разработку показателей, позволяющих дать комплексную оценку стоимости человеческого капитала, внес Курганский С.А. Согласно предложенной классификации, им выделяется три основных способа группировки показателей человеческого капитала:

• по его активам, к которым относятся: интеллектуальный капитал; фонд подготовки на производстве; фонд здоровья; фонд миграции; фонд экономически значимой информации; фонд мотивации экономической деятельности; фонд предпринимательства;
• по уровню агрегирования (в соответствии с функциями микро- и макропроизводства человеческого капитала следует дать его оценку как для отдельного индивидуума, так и для их групп и общества в целом);
• деление показателей на натуральные и стоимостные (стоимостные показатели в свою очередь можно классифицировать по этапу инвестиционного процесса на: показатели объема вложений в человеческий капитал (затратные); показатели объема величины накопленного человеческого капитала; показатели эффективности функционирования человеческого капитала).

Заслуживает внимания своей неординарностью, на наш взгляд, методика расчета стоимости кадрового потенциала коммерческого предприятия, предложенная Аллавердяном В. Несмотря на то, что речь идет о стоимости кадрового потенциала предприятии, а не о стоимости человеческого капитала, тем не менее, отдельные элементы этой методики, по мнению автора, могут быть использованы и для определения стоимости человеческого капитала.

Суть методики заключается в следующем:

1. Определяют предположения и терминологию. Вводят термины: стоимость кадрового потенциала предприятия; оценочная стоимость работника; гудвил кадрового потенциала работника.

Стоимость кадрового потенциала предприятия — совокупная оценочная стоимость всех работников предприятия. Оценочная стоимость работника — расчетная величина равная произведению выплачиваемой или предполагаемой заработной платы работника на коэффициент Г кп (Гудвил кадрового потенциала).

S= ЗП * Гкп.; (20)

где S — Оценочная стоимость работника, руб.;
ЗП — Предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику, руб.;
Гкп — Коэффициент. Гудвил кадрового потенциала работника. Расчетная величина.

Гудвил кадрового потенциала работника — коэффициент, который отображает реальную, рыночную, индивидуальную стоимость работника не как штатную единицу, а как конкретного человека умеющего выполнять те или иные функции, решать те или иные задачи.

Предполагается, что:

• производящий расчет сам вправе рассматривать квалификацию имеющегося персонала по приемлемой для него классификации.
• Все кадровые ресурсы предприятия замещаются другими. Срок замещения равен 1 месяцу.
• Уровень заработной платы персонала и сумма вознаграждения кадровых агентств, принимается, исходя из уровня заработной платы и стоимости услуг, сложившихся на рынке труда в настоящее время.
• Факторы, влияющие на гудвил каждого конкретного работника, могут колебаться в достаточной степени.

2. Формируют «Коэффициенты Г кп» .

3. Используя штатное расписание, определяют какие должности будут приниматься на работу по сторонним рекомендациям, какие через кадровые агентства, какие через рекламу в специализированной газете.

4. Указывают «сложившийся уровень оплаты труда» и «Предполагаемый».

5. Рассчитывают стоимость затрат за услуги по подбору персонала.

6. Суммируют проставленные коэффициенты, и получаем коэффициент «Гудвил кадрового потенциала» по каждому работнику отдельно.

7. Производят расчет путем перемножения предполагаемой заработной платы и гудвила кадрового потенциала. Суммируются затраты и получается результат.

Следует отметить, что особенностью данной методики является учет гудвила кадрового потенциала работника, что позволяет наиболее точно определить его стоимостную оценку. Однако, по нашему мнению, предлагаемые параметры для расчета гудвила представлены не в полном объеме. Было бы логичным использовать гудвил и для оценки стоимости человеческого капитала предприятия, но, предложив соответствующую методику для определения его значения, которая позволила бы уйти от рекомендательной величины гудвила.

Заслуживает внимания своей проработанностью методика оценки индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия, предложенная В.В. Царевым, А.Ю. Евстратовым .

Это методика практического получения стоимостных оценок и по отдельному специалисту, а на их основе и по коммерческому предприятию в целом.

Алгоритм методики представим в таблице 2

Таблица 2 — Методика определения индивидуальной стоимости работника

Определяемый показатель	Формулы для расчета
Комплексная оценка стоимости кадрового потенциала индивидуального работника	С= (К + К1 ) + Д + П + И, (2.37) где С - дисконтированная стоимостная оценка потенциала индивидуального работника за периоды получения профессионального образования и последующей работы на коммерческом предприятии, руб.; К - приравненные к капитальным дисконтированные затраты денежных средств, израсходованных учащимся на получение профессионального образования за весь период его обучения, руб.; К1 - приравненные к капитальным дисконтированные затраты денежных средств, израсходованных учащимся на приобретение учебно-методической литературы, оплата при необходимости услуг общежития, канцелярских товаров и т. п. в период обучения, руб.; Д - совокупные дисконтированные доходы, полученные работником в течение определенного периода времени работы на коммерческом предприятии, руб.; П - доля дисконтированной валовой прибыли, созданной специалистом в определенном году на предприятии; И - инвестиции, вкладываемые в повышение квалификации специалиста, например в системе послевузовского образования.
Дисконтированные капитальные вложения в целом по коммерческому предприятию и относительно работающих на нем специалистов, окончивших высшие или иные учебные заведения	К = , (2.38) где Ki - дисконтированная стоимостная оценка капитальных затрат i-ro учащегося за весь периоды получения им профессионального образования, руб. Ki = , (2.39) Где i- учащийся образовательного учебного учреждения (например, вуза), которому присвоен номер i (i = 1, …,); t - период времени, связанный с получением учащимся профессионального образования и последующей работой специалиста на коммерческом предприятии; t = 1,…n - период времени получения учащимся профессионального образования (например, в высшем учебном заведении); t = n + 1,…, m – период времени работы специалиста на коммерческом предприятии после окончания обучения в образовательном учреждении; rt - средняя отраслевая норма (ставка) дисконта в период t; Kit - капитал (обычно неравномерно распределенный во времени), затрачиваемый i-м учащимся на получение профессионального образования в течение периода t = 1, …. n; Kit* — затраты денежных средств, приравненные к капитальным, на приобретение учебной и методической литературы, канцелярских товаров. дисконтированные капитальные затраты денежных средств i-м учащимся за весь период обучения в учебном заведении (например, в вузе), руб.; — Дисконтированные капитальные затраты денежных средств i-м учащимся за весь период обучения в учебном заведении (например, в вузе) на приобретение учебной литературы, канцелярских товаров и т. п., руб.
Числовая оценка совокупной величины дисконтированного дохода, полученного специалистом за весь период работы на предприятии (Д)	Д = , (2.40) Где t = n + 1,…,m - период работы специалиста в соответствии с квалификацией, полученной после завершения обучения в учебном заведении (стаж работы по специальности), в годах; 3it - заработная плата i-ro специалиста в t-м году (t = n + 1, …,m); Дit - дополнительный доход i-го специалиста в t-м году (напри­мер, заработная плата, выплачи­ваемая по итогам работы за год, дивиденды на акции данного предприятия, бонусы и др.) (t = n + 1,..,m); - доля дисконтированной валовой прибыли, созданная i-м специалистом в t-м году (t = n + 1,…, m); Иit - инвестиции, вкладываемые в повышение квалификации i-ro работника (например, в системе послевузовского образования) в t-м году; (t = п + 1, т); знак «+» перед означает факт инвестирования средств за счет средств коммерческого предприятия, а знак « « отражает факт финансирования за счет собственных средств работающего специалиста, руб.
Вклад каждого отдельного специалиста в формируемый годовой объем валовой прибыли коммерческого предприятия или любого подразделения	ПtЖ = ПtВ * УtЖ, (2.41) П t Ж - объем дисконтированной валовой прибыли, созданной благодаря использованию живого труда в t-м году, руб. П t В - объем дисконтированной валовой прибыли по предприятию в целом, созданной в t-м году, руб. У t ж - удельный вес оплаты живого труда в себестоимости готовой продукции коммерческого предприятия в t-м году (коэффициент). П t еж = , (2.42) Где П t еж - объем дисконтированной валовой прибыли, приходящейся на единицу затрат живого труда в t-м году, руб.; 3 t - годовой объем дисконтированной заработной платы по коммерческому предприятию в целом в t-м году, руб. 3 it = 3 itm * 12 , (2.43) где 3 it - годовой объем заработной платы i-ro специалиста в t-м году, руб.; 3 itm - средняя месячная заработная плата i-ro специалиста в t-м году, руб. П jt = П t еж * З it , (2.44) Где П jt - доля дисконтированной валовой прибыли, созданная i-м специалистом в t-м году (t = n + 1,…, m). В таком случае будем иметь: П t l = , (2.45) Где l — подразделение (отдел, департамент) в составе коммерческого предприятия, П t l - совокупная доля дисконтированной валовой прибы­ли, созданной специалиста­ми, работающими в -м подразде­лении коммерческого предприя­тия, вt-м году (t = n + 1, m), руб. Годовой объем валовой прибыли, созданной всеми подразделениями коммерческого предприятия (П) за счет использования живого труда, можно определить по формуле: П = (2.46)

Анализ данной методики оценки человеческого капитала показывает, с одной стороны, ее основательность, с другой — низкую обеспеченность достоверными исходными данными, что делает оценку человеческого капитала затруднительной.

Предложения по совершенствованию показателей оценки человеческого капитала

В результате анализа существующих методов оценки человеческого капитала можно сделать следующий вывод.

Анализ существующих методов оценки человеческого капитала позволил сделать следующий вывод: несмотря на большое количество как зарубежных, так и отечественных подходов к оценке человеческого капитала, отсутствует комплексная система показателей оценки человеческого капитала, отвечающая требованию соответствия стратегии и целям развития предприятия. Поэтому проблема получения достоверной оценки человеческого капитала в стоимости предприятий остается нерешенной, одной из причин которой является недостаточная обеспеченность подлинными исходными данными.

В связи с тем, что формирование человеческого капитала предприятия осуществляется на основе личных качеств и характеристик сотрудников, то в качестве основных показателей, используемых для исследования человеческого капитала можно принять: квалификационный состав сотрудников, средний уровень образования, возрастной состав персонала, средний стаж работы по специальности, затраты на персонал. Нами предлагается следующая система показателей оценки человеческого капитала, которые могут быть использованы в качестве исходных данных для оценки человеческого капитала предприятий (рисунок 1).

Рисунок 1. Показатели оценки человеческого капитала предприятий

Таким образом, несмотря на существующую теоретическую разработку проблем человеческого капитала, вопросы его измерения проработаны недостаточно полно, оценки величины встречаются крайне редко, разрозненно и являются весьма противоречивыми.

Необходимость оценки человеческого капитала является неоспоримым фактом. Однако, несмотря на существование различных подходов к оценке человеческого капитала (затратный; доходный, сравнительный), однако четкой методики по его комплексной оценке на сегодняшний день не выработано. Объясняется это тем, что исследования в данной области в нашей стране практически не проводились, поэтому чаще всего приходится обращаться к зарубежному опыту, не позволяющему в полной мере учесть российскую специфику. При этом основное внимание обычно сосредоточено на финансовых показателях человеческого капитала и не рассматриваются показатели, основанные на человеческих данных. Кроме того, существующие методики не совсем адекватны с учетом кризисных явлений и инновационного развития экономики. В связи с этим возникает необходимость поиска новых подходов к оценке человеческого капитала предприятий.

Человеческий капитал как сложная экономическая категория имеет качественные и количественные характеристики. В рамках современной теории человеческого капитала возникает необходимость оценки не только объема вложений в человеческий капитал, но и объема растраченного индивидуумом человеческого капитала. Многие ученые, экономисты в разное время предлагали для этого использовать самые разнообразные методы и инструменты.

Первые попытки оценки производительных сил человека были осуществлены в работах В. Петти. Он применил стоимостные оценки для измерения ценности трудоспособного человека. В своих работах он предложил метод подсчета ценности каждого человека. По его мнению, ценность основной массы людей равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят.

Дж. Кендрик предложил затратный метод расчета стоимости человеческого капитала -- на основе статистических данных рассчитывать накопление инвестиций в человека. Метод Кедрика позволил оценить накопления человеческого капитала по его полной «восстановительной стоимости», но не давал возможности расчета «чистой стоимости» человеческого капитала (за минусом его «износа»). Этот метод не содержал методики выделения из общей суммы затрат части затрат, используемой на воспроизводство человеческого капитала, на реальное его накопление.

В работе Дж. Минсера выполнена оценка вклада образования и трудовой деятельности в человеческий капитал. На базе статистики США 1980-х годов Минсер получил зависимость эффективности человеческого капитала от числа лет общего образования, профессиональной подготовки и возраста работника.

К.Б. Маллиган и Х.С. Мартин предложили методику оценки запаса совокупного человеческого капитала с помощью системы индексов.

По мнению Л. Туроу, человеческий капитал должен быть измерен косвенным путем, с помощью рыночных стоимостей, за которые его можно арендовать.

В экономической литературе при оценке человеческого капитала используется большое разнообразие методов. При определении величины человеческого капитала применяют как стоимостные (денежные), так и натуральные оценки. Наиболее распространенные методы измерения человеческого капитала стоимостные (денежные). Не менее важным направлением стал поиск принципиально новых измерителей, включающих наряду с натурально-стоимостными также и ценностные показатели. Последние разрабатываются путем применения различных методов объективации субъективных оценок и позволяют установить, какую ценность для людей имеют материальные блага, образование, здоровье, семья, свободное время, достоинство, человеческие отношения, сложившиеся правовые институты, политическая система и т.д.

Самым простым способом, использующим натуральные (временные) оценки, является измерение человеческого капитала (образования) в человеко-годах обучения. Чем больше человек учился, чем выше у него уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. При этом учитывается неодинаковая продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например, среднее образование в школе и высшее образование в университете).

Наиболее распространенный метод измерения - принцип капитализации будущих доходов, основанный на положении о так называемом предпочтении благ во времени. Его суть сводится к следующему: люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящее время, чем такую же сумму или набор благ в будущем.

К числу стандартных количественных показателей оценки функционирования человеческого капитала относят следующие:

• - норма отдачи от инвестиций в человеческий капитал, которая рассчитывается на базе стандартного уравнения заработной платы;
• - число лет обучения (уровень образования);
• - потенциальный опыт на рынке труда;
• - профессиональный опыт на данном рабочем месте.

К наиболее разработанным методам оценки человеческого капитала можно отнести:

• - оценка произведенных человеческим капиталом (индивидуумом) доходов (экономическая оценка);
• - количественная оценка приобретённых человеком запаса знаний, навыков, способностей;
• - специальные навыки - специальный человеческий капитал (количественная оценка);
• - по способу инвестирования в человеческий капитал - капитал здоровья, капитал образования, капитал культуры (экономическая оценка);
• - оценка человеческого капитала на микро- и макроуровнях;
• - интегральная оценка человеческого капитала, включающая как натуральные, так и стоимостные показатели оценки человеческого капитала;
• - матрица социальных счетов (макроэкономическая оценка человеческого капитала);
• - ценовая оценка человеческого капитала по объёму инвестиций и отражение суммовой стоимости в валюте баланса фирмы (предприятия) - экономическая оценка эффекта от его использования. По мнению И. Фишера, использование капитала означает получение процента как универсальной формы любого дохода.

По опыту передовых компаний в области управления человеческими ресурсами можно обозначить ряд основных подходов к оценке человеческого капитала организации.

• 1. Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода - простота. Недостатки - неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.
• 2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:
  • - полных затрат на персонал (см. метод 1), производимых ведущим конкурентом;
  • - индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;
  • - дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, объявления в прессе;
  • - экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;
  • - потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;
  • - возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке.

Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы.

3. Метод перспективной стоимости человеческого капитала.

Учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5,10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты.

• 4. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:
  • - по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме;
  • - по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.

Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна.

• 5. Метод измерения индивидуальной стоимости работника. В отличие от предыдущих методов оценивает не различные типы издержек на персонал, а возможные доходы, которые он может принести компании.
• 6. Финансовый метод определяет величину человеческого капитала как разность между общей рыночной стоимостью компании и стоимостью её материальных и нематериальных активов.
• 7. Сравнительный метод предполагает косвенную оценку стоимости человеческого капитала на основе сопоставления результатов деятельности компании с показателями конкурентов.

Однако ни один из перечисленных подходов не может претендовать на "звание" достаточно точного интегрального метода оценки человеческого капитала организации. Суть данной проблемы довольно четко обозначили в конце 1990-х гг. Н. Бонтис с соавторами: "Все эти модели страдают субъективностью, неопределённостью и недостатком надёжности, поскольку не может быть уверенности в точности таких измерений".

Предпосылки для совершенствования методологии расчета показателей человеческого капитала создают важнейшие разнообразные принципы расширительной компании национального богатства. Эта методология отличается относительной простотой использования имеющихся статистических данных о ВВП, а также их перегруппировки и уточнения значений показателей инвестиций в человеческий капитал и накопления в составе национального богатства. Расширительная концепция позволяет более обоснованно рассчитывать значения показателей человеческого капитала как элемента национального богатства. Расчеты таких показателей вполне доступны для экспертов в большинстве стран, включая Беларусь. Получаемые оценки элементов по затратам государства, семей, предпринимателей и разных фондов позволяют определить текущие ежегодные совокупные затраты белорусского общества на воспроизводство человеческого капитала.

Для измерения уровня социально-экономического развития и страны в целом, и региона наиболее важным показателем является индекс развития человеческого потенциала (далее - ИРЧП). Данный показатель призван максимально широко и объективно отразить реальный уровень благосостояния людей, качество их жизни в различных странах мира. Вычисляется он на основе трех основных измерений человеческого развития:

Первое измерение - возможность долгой и здоровой жизни, которая характеризуется ожидаемой продолжительностью жизни при рождении.

Второе измерение - возможность получения образования, измеряемая средней продолжительностью обучения и ожидаемой продолжительностью обучения.

Третье измерение - возможность поддержания достойного жизненного уровня, характеризуемая величиной ВВП на душу населения по паритету покупательной способности.

Рентабельность человеческого капитала исчисляется путем отнесения доходов от него к его стоимости. Показатель этот получил название "норма отдачи". Норма отдачи, по мысли экономистов - неоклассиков, выполняет те же функции, которые применительно к физическому капиталу выполняет норма прибыли, а именно - измеряет степень эффективности человеческих инвестиций и реализует их распределение.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что в экономической литературе целостной методики оценки величины человеческого капитала нет. Также отсутствуют необходимые для анализа статистические данные.

Таким образом, несмотря на существующую теоретическую разработку проблем человеческого капитала, вопрос его измерения проработан недостаточно полно, a caми оценки величины этого главного богатства встречают определенные трудности.

Инвестиции в человеческий капитал.

Основным фактором существования и развития человеческого капитала являются инвестиции в человеческий капитал.

Инвестициями в человеческий капитал называется любая мера, предпринятая для повышения производительности труда. Таким образом, к инвестициям в человеческий капитал относят расходы на поддержание здоровья, на получение общего и специального образования, затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономически значимой информации о ценах и заработках.

Экономисты выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:

• - расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы. Образование формирует рабочую силу, которая становится наиболее квалифицированной и более и более производительной;
• - расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;
• - расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью.

Существует также деление инвестиций в человеческий капитал на:

• - вещественные - сюда относятся все затраты, необходимые для физического формирования и развития человека (издержки рождения и воспитания детей);
• - невещественные - накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и перемещение рабочей силы.

Из всех видов инвестиций в человеческий капитал наиболее важными являются вложения в здоровье и в образование.

Общее и специальное образование улучшают качество, повышают уровень и запас знаний человека, тем самым увеличивают объем и качество человеческого капитала. Инвестиции же в высшее образование способствуют формированию высококвалифицированных специалистов, высококвалифицированный труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста. Сегодня одним из важнейших компонентов вложений в человеческий капитал во всех странах являются расходы на обучение на производстве. В любом обучающем проекте до 80% знаний приходится на самостоятельное обучение. Особенно это относится к профессиям специалистов - исследователей, учителей, инженеров, экспертам по компьютерам и т.д., которые призваны непрерывно обновлять квалификацию через индивидуальное изучение литературы, использование независимых обучающих программ, обучение на примере деятельности, опыта и оценок (мнений) других людей.

Инвестиции в образование по содержательному признаку обычно разделяют на формальные и неформальные.

Формальные инвестиции - это получение среднего, специального и высшего образования, а также получение другого образования, профессиональная подготовка на производстве, различные курсы, обучение в магистратуре, аспирантуре, докторантуре и пр.

Неформальные - это самообразование индивида, к этому виду относится чтение развивающей литературы, совершенствование в различных видах искусства, профессиональное занятие спортом и пр.

Наряду с образованием наиболее важными являются капиталовложения в здоровье. Это приводит к сокращению заболеваний и смертности, продлеванию трудоспособной жизни человека, а, следовательно, времени функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека - это его естественный капитал, одна часть которого является наследственной, а другая - приобретенной в результате затрат самого человека и общества. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс.

Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций:

• 1. Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу.
• 2. Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться.
• 3. По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а затем резко снижается.
• 4. Не всякие инвестиции в человека могут быть призваны вложениями в человеческий капитал. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.
• 5. Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями.
• 6. По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.

Источником вложений в человеческий капитал может выступать государство (правительство), негосударственные общественные фонды и организации, регионы, отдельные фирмы, домохозяйства (индивиды), международные фонды и организации, а также образовательные учреждения.

В настоящее время роль государства в этой области достаточно велика. Государство прибегает как к принудительным, так и к побудительным мерам в этой области. К принудительным относятся обязательное для всех формальное образование в объеме средней школы, обязательные медицинские профилактические мероприятия (прививки) и др. Однако главными мерами являются побудительные. Правительство располагает двумя действенными способами, которые используются с целью изменения размеров частных инвестиций в человека, предпринимаемых автоматически через рынок: оно может повлиять на доходы тех, кто делает частные инвестиции в человека через систему налогов и субсидий, а также в состоянии регулировать цену приобретения человеческого капитала, регулируя цены используемых ресурсов. Особенно велика роль государства в важнейших сферах формирования человеческого капитала - в сфере образования и здравоохранения.

В создании активов человеческого капитала весома роль отдельных компаний (фирм). Они зачастую выступают в качестве самых эффективных производителей этого капитала, поскольку владеют условиями, при которых может быть дана соответствующая текущим потребностям подготовка персонала, а также обладают информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и подготовку. Однако фирмы делают инвестиции до тех пор, пока эти инвестиции приносят чистый доход.

Инвестируя в своих сотрудников, фирмы стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. Средства вкладываются в организацию курсов профессиональной подготовки и переподготовки, идут на оплату расходов работников на лечение и профилактические мероприятия, на строительство физкультурных и оздоровительных центров, детских дошкольных учреждений и т.д. По масштабам затрат внутрифирменное обучение в развитых странах сопоставимо с другими секторами подготовки кадров.

Инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи также очень важны, поскольку все составляющие человеческого капитала приобретаются и увеличиваются посредством инвестиций, которые семья вкладывает в своего ребенка даже не с его рождения, а с принятия решения иметь детей. С одной стороны дети для родителей - это источник удовлетворений, но с другой стороны - воспитание детей это источник немалых затрат, как явных, так не явных (прежде всего времени родителей). Накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека в семье является фундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида. Инвестиции в развитие человеческого капитала детей не только являются основой их собственного развития, но служат базой для формирования совокупного человеческого капитала будущих поколений. В результате воспитания и образования в семьях формируются различные типы человеческого капитала, создаются базовые психофизиологические умственные способности, формируется личность.

Инвестиции в человеческий капитал приносят национальной экономике наибольший доход и «подталкивают» ее к росту. Они определяют восприимчивость общества к новым знаниям и технологиям, создают мотивацию развития и прогресса.

Человеческий капитал в широком определении -- это интенсивный производительный фактор развития экономики, общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития.

Человеческий капитал -- это интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни.

Существуют следующие виды человеческого капитала:

Капитал здоровья - это физическая сила, выносливость, работоспособность, иммунитет к болезням, период активной трудовой деятельности.

Трудовой капитал - это квалификация, навыки, опыт. Чем сложнее вид деятельности, тем выше требования к трудовому капиталу.

Интеллектуальный капитал - это изобретения, патенты, авторские права.

Организационно-предпринимательский капитал - это способность к выработке плодотворных бизнес-идей, предприимчивость, решительность, организаторские таланты, владение коммерческими секретами.

Культурно-нравственный капитал - это культура и нравственность также необходимы в экономике, как и труд, и интеллект, и квалификация.

Типы человеческого капитала.

Человеческий капитал можно по степени эффективности, как производительного фактора, разделить на отрицательный ЧК (разрушительный) и положительный (созидательный) ЧК. Между этими крайними состояниями и составляющими совокупного ЧК существуют промежуточные по эффективности состояния и составляющие ЧК.

Отрицательный человеческий капитал -- это часть накопленного ЧК, не дающая какой-либо полезной отдачи от инвестиций в него для общества, экономики и препятствующая росту качества жизни населения, развитию общества и личности. Не каждая инвестиция в воспитание и образование полезна и увеличивает ЧК. Значительный вклад в накопленный отрицательный ЧК вносят коррупционеры, преступники, наркоманы, чрезмерные любители спиртного. И просто лодыри, бездельники и вороватые люди. И, напротив, в положительную часть ЧК вносят существенную долю трудоголики, профессионалы, специалисты мирового уровня. Отрицательный накопленный человеческий капитал формируется на базе негативных сторон менталитета нации, на низкой культуре населения, включая её рыночные составляющие (в частности, этику труда и предпринимательства). Вносят в него свой вклад негативные традиции государственного устройства и функционирования государственных институтов на базе несвободы и неразвитости гражданского общества, на базе инвестиций в псевдовоспитание, псевдообразование и псевдознания, в псевдонауку и псевдокультуру. Особо значительный вклад в отрицательный накопленный человеческий капитал способна вносить активная часть нации -- её элита, поскольку именно она определяет политику и стратегию развития страны, ведет за собой нацию по пути либо прогресса, либо стагнации (застоя) или даже регресса.

Положительный человеческий капитал определяются как накопленный ЧК, обеспечивающий полезную отдачу от инвестиций в него в процессы развития и роста. В частности, от инвестиций в повышение и поддержание качества жизни населения, в рост инновационного потенциала и институционального потенциала. В развитие системы образования, рост знаний, развитие науки, улучшение здоровья населения. В повышение качества и доступности информации. ЧК является инерционным производительным фактором. Инвестиции в него дают отдачу только через некоторое время. Величина и качество человеческого капитала зависят, прежде всего, от менталитета, образования, знаний и здоровья населения. В исторически короткие сроки можно получить существенную отдачу от инвестиций в образование, знания, здоровье, но не в менталитет, который формируется веками. В то же время менталитет населения может существенно снижать коэффициенты трансформации инвестиций в ЧК и даже делать полностью неэффективными инвестиции в ЧК.

То обстоятельство, что ЧК невозможно изменить в короткие сроки, особенно при значительном объёме отрицательного накопленного ЧК, в сущности, является главной проблемой развития экономики России с точки зрения теории развития ЧК.

Важнейшей составляющей ЧК является труд, его качество и производительность. Качество труда в свою очередь определяется ментальностью населения и качеством жизни. Труд в России, к сожалению, был и остается традиционно низкого качества (то есть продукция российских предприятий, за исключением сырья и первичных продуктов из него, неконкурентоспособна на мировых рынках, производительность и интенсивность труда низки). Энергопотребление российской продукции вдвое -- втрое в зависимости отрасли выше, чем в странах с эффективными производствами. А производительность труда в несколько раз ниже, чем в развитых странах. Низкопроизводительный и некачественный труд существенно снижает накопленный российский ЧК, снижает его качество.

Основные показатели оценки различных видов человеческого капитала:

Капитал здоровья:

• * Состояние здоровья по итогам медицинского обследования;
• * Заболеваемость как частота и перечень перенесенных заболеваний за прожитые годы (история болезни);
• * Потери рабочего (жизненного) времени на болезни, лечение и оздоровление (чел. дней);
• * Потенциал предстоящей активной жизни (лет).

Культурно-нравственный:

• * Уровень образования (начальное, среднее, высшее);
• * Оценки интеллекта, эрудиции и культуры (тесты, социологические оценки).
• * Факты отклоняющегося поведения и проступки (преступления, судебные решения, оценки родственников и сослуживцев, досье правоохранительных органов).

Трудовой:

• * Уровень профессионального образования (производственное, ПТУ, техникум, ВУЗ, их репутация).
• * Профессиональный опыт.
• * Профессиональные достижения и рост.
• * Совмещение профессий.

Интеллектуальный:

• * Перечень интеллектуальной собственности и формы закрепления, авторских прав (патент, авторское свидетельство, специальные документы).
• * Интенсивность использования интеллектуальной собственности (тиражи, частоты, доходы).
• * Рейтинг интеллектуальных продуктов (рейтинг популярности композиторов и их песен).

Организационно-предпринимательский:

• * Собственный капитал предпринимателя.
• * Контролируемый капитал.
• * Права собственности на ограниченные ресурсы (земля, полезные ископаемые, проекты).
• * Организационные привилегии и коммерческие секреты (ноу-хау).
• * Рейтинг организаторского опыта и достижений

В связи с тем, что формирование человеческого капитала предприятия осуществляется на основе личных качеств и характеристик сотрудников, то в качестве основных показателей, используемых для исследования человеческого капитала можно принять: квалификационный состав сотрудников, средний уровень образования, возрастной состав персонала, средний стаж работы по специальности, затраты на персонал.

Наиболее важными характеристиками совокупного человеческого капитала являются: численность населения России, численность трудовых ресурсов и их распределение по сферам занятости, а также профессионально-квалификационная структура рабочей силы, уровень образования, качество жизни граждан.

Необходимым условием развития и сохранения человеческого капитала страны является высокое качество жизни, индикатором которого служит коэффициент жизненности (жизнеспособности) населения, характеризующий возможности сохранения генофонда, интеллектуального развития населения в условиях проведения конкретной социально-экономической политики. В России же данный показатель, начиная с 1992 года, меньше единицы, что идентифицирует нацию как нежизнеспособную. Исходя из этого, главной стратегической целью российского государства должно стать сбережение нации, ее всестороннее развитие и воспроизводство.

Качество человеческого капитала российских работников не всегда отвечает потребностям отечественного бизнеса, т.е. наблюдается структурный дисбаланс профессиональных качеств персонала на рынке труда и спросовых характеристик, которые предъявляет бизнес.

С учетом того, что в связи с переходом к инновационному развитию экономики существенно меняются требования к качеству и структуре человеческого капитала, все большее значение приобретают качественные характеристики человеческого капитала: уровень квалификации, способность к получению знаний на протяжении всей трудовой жизни и т.д., сложившееся положение на рынке труда может усугубляться. В виду негативного демографического положения Россия не сможет исправить указанную ситуацию за счет простого наращивания численности занятых в народном хозяйстве, поэтому решить указанные проблемы предлагается путем разработки и принятия государственной Программы воспроизводства человеческого капитала на федеральном и региональном уровнях, основная цель которой - создание эффективных механизмов воспроизводства человеческого капитала за счет: привлечения работодателей для участия в создании условий, обеспечивающих соответствие подготовки кадров требованиям производства; формирования источников финансирования воспроизводства человеческого капитала; создания благоприятных условий для привлечения в сферу воспроизводства человеческого капитала негосударственных предприятий и учреждений; использования институтов социального партнерства в сфере воспроизводства человеческого капитала; осуществления соответствующего законодательного и административного регулирования.

Единой методики оценки человеческого капитала не существует. Известны различные точки зрения авторов. Одним из наиболее распространенных методов является исчисление человеческого капитала отдельной личности и его оценки в структуре интеллектуального капитала компании. Данной теории придерживаются такие ученые как У. Фарр, Л. Дублин и др.

Существуют следующие методы оценки человеческого капитала:

1. Качественная оценка человеческого капитала (экспертный подход). Суть данного подхода к оценке человеческого капитала заключается в том, что оценке подвергаются качественные показатели, характеризующие индивидуальные особенности конкретного человека.

Качественные характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки его стоимостного измерения, поскольку именно наличие таких качественных характеристик как способность неочевидно мыслить, использовать навыки и опыт в сочетании с интуицией и др. В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний компании. Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям:

• - вклад в развитие новых научных направлений;
• - вклад в увеличение доходов компании;
• - вклад в развитие отношений с заказчиками;
• - вклад в координацию деятельности подразделений;
• - вклад в успешное выполнение линейных функций.

В рамках экспертного подхода оцениваются как качественные характеристики конкретного работника, так и совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета включает в себя три стадии.

• А) Определение ключевых показатели, идентифицирующих вклад работника в капитал знаний компании.
• Б) Установление весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того, насколько часто каждый показатель проявляется у аттестуемого.
• В) Определение бальной шкалы для оценки каждого показателя.

Далее анализируются полученные результаты, и определяется средний бал по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям). Экспертный подход включает в себя различные модификации и является необходимым составляющим оценки человеческого капитала.

2. Оценка человеческого капитала исходя из направленных инвестиций. Процесс инвестирования в человеческий капитал можно подразделить на восемь этапов: затраты на получения образования, затраты на поиск и найм персонала, затраты на персонал в период обучения. Затраты на персонал в период накопления потенциала роста, затраты на персонал в период достижения профессионализма, затраты на персонал в период обучения, повышение квалификации, затраты на персонал в период снижения и "морального старения" профессионализма.

Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом.

Между физическим и человеческим капиталом есть определенные сходства, которые позволяют провести оценку человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом.

Во-первых, и человеческий и основной (материальный) капитал участвуют в процессе деятельности хозяйственной деятельности компании, формируют конечные финансовые результаты.

Во-вторых, как основному капиталу присущ процесс износа, так и человеческий капитал со временем обесценивается, так как часть знания забывается или устаревает.

Указанные сходства позволяют провести попытку оценки человеческого капитала на основе модели оценки основного (физического) капитала, для чего необходимо:

• 1. Определить «первоначальную стоимость» конкретного сотрудника. Для этого можно использовать различные методы тестирования и аттестации сотрудников.
• 2. Определить коэффициент «устаревания» (забывания) знаний, так как человеческому капиталу со временем утрачивает часть накопленных знаний, в то время как основной капитал подвергается физическому и моральному износу.
• 3. Определить порядок изменения «первоначальной стоимости» сотрудника. Основные средства совершенствуются посредством проведения модернизации, реконструкции, в свою очередь, человеческий капитал совершенствуется посредством направленных в его развитие инвестиций.

После определения первоначальной стоимости необходимо определить коэффициент устаревания и забывания знаний человека. Для этих целей необходимо определить срок участия конкретного работника в деятельности компании.

Экспертный метод (метод качественной оценки) является важным звеном в системе методов оценки человека, поскольку из всех существующих моделей, наиболее объективно оценивает качественные составляющие человеческого капитала, однако ограничение только данным методом не позволяет получить стоимостное измерение человеческого капитала. Это очевидно, ввиду невозможности адекватного перехода от качественных показателей к количественным показателям.

Метод инвестиций. В данной модели нельзя отождествлять инвестиции в человека с его «справедливой стоимостью», поскольку нивелируются затраты на самообразования, играющие ключевую роль в формировании человеческого потенциала. Если рассматривать инвестиции только на уровне компании, назначением которых является улучшение показателей деятельности конкретного работника, повышение его квалификации, навыков, то необходимо оценить эффективность направленных инвестиций.

При анализе метода оценки человеческого капитала по аналогии с физическим (основным) капиталом вызывает сложность объективная оценка первоначальной стоимости, определения срока работы конкретного сотрудника в компании. То есть выбор рационального способа начисления коэффициента устаревания и забывания, а также сложность ведения учета, громоздкость оценки, которая в большей степени удобная для крупных компаний.

Вложение средств в человеческий капитал обычно происходит в трех формах:

• 1. Прямые расходы, идущие на оплату обучения и покупку учебников, а также стоимость переездов, необходимых для поиска работы, и т.д.
• 2. "Возможные издержки" от упущенного заработка. Даже если, например, человек работает полный рабочий день и посещает вечерние курсы, он несет "возможные издержки", в том смысле, что он мог бы потратить свое время и энергию с тем, чтобы что-нибудь произвести.
• 3. Затраты, составляющие инвестирование в человеческий капитал, часто можно отнести к психологическим. Так, например, занятия на курсах зачастую предполагают трудности, стресс, тревогу, скуку и усталость; а миграция означает прощание с друзьями и родственниками, отказ от привычного окружения. Все это относят к психологическим затратам, вложенным в человеческий капитал.

Уровень окупаемости вложений может дать четкую и достаточно полную картину экономических последствий инвестирования в человеческий капитал. Одной из трудностей точного подсчета реального уровня окупаемости является то, что продуктивность определенного количества и типа инвестиций в человеческий капитал может быть различной, что существенно отличает его от капитала физического.

Основной проблемой является определение экономического эффекта от инвестирования в человеческий капитал. Многочисленные эмпирические исследования показали, что уровни возврата инвестиций в него и в физический капитал сопоставимы, хотя различные формы вложений в человеческий капитал могут определять и различные уровни возврата.

Сложность оценки человеческого капитала, обладающего способностью производить стоимость, заключается, прежде всего, в том, что единицу человеческого капитала представляет не сам работник, а его знания, умения и навыки, и этот капитал вне его носителя - человека, не существует.

Анализ существующих методов оценки человеческого капитала позволил сделать следующий вывод: несмотря на большое количество как зарубежных, так и отечественных подходов к оценке человеческого капитала, отсутствует комплексная система показателей оценки человеческого капитала, отвечающая требованию соответствия стратегии и целям развития предприятия. Поэтому проблема получения достоверной оценки человеческого капитала в стоимости предприятий остается нерешенной, одной из причин чего является недостаточная обеспеченность подлинными исходными данными.

Система показателей оценки человеческого капитала, ориентированная на достижение целей предприятия, должна:

• * рассматриваться в качестве информационной базы для системы управления предприятием;
• * быть представленной в виде как абсолютных, так и относительных величин;
• * отражать цели предприятия, выраженные в экономических показателях (прибыль, объем производства, добавленная стоимость и т.д.);
• * учитывать временной горизонт и быть представленной в перспективе;
• * увязываться с показателями управленческого учета, прежде всего, с переменными и постоянными затратами;
• * быть детализированной по подразделениям и формироваться с учетом размеров предприятия, масштабов и видов деятельности;
• * быть сопоставимой с показателями международной статистики.

В связи с тем, что формирование человеческого капитала предприятия осуществляется на основе личных качеств и характеристик сотрудников, то в качестве основных показателей, используемых для исследования человеческого капитала можно принять: квалификационный состав сотрудников, средний уровень образования, возрастной состав персонала, средний стаж работы по специальности, затраты на персонал. Нами предлагается следующая система показателей оценки человеческого капитала, которые могут быть использованы в качестве исходных данных для оценки человеческого капитала предприятий.

В состав индивидуального человеческого капитала включается компонента образования, а в состав национального человеческого капитала - компонента жизнеспособности нации, кадрово-ценностная компонента нации, инновационная компонента, компонента образования и здоровья.

При этом основу человеческого капитала составляют знания, которыми владеют работники предприятия. Кроме того, считаем необходимым подчеркнуть, что среди составляющих человеческого капитала наибольшее значение имеют компонента образования, компонента здоровья и трудовая компонента.

Особенностью человеческого капитала является то, что он не может быть собственностью предприятия, поэтому с утратой человеческого капитала автоматически теряется ценность как структурного, так и организационного и клиентского капитала.

Следует подчеркнуть, что национальный человеческий капитал не является результатом механического суммирования коллективного или индивидуального человеческих капиталов, а формируется и развивается на основе их неразрывного взаимодействия и взаимодополнения.

На основании, вышеперечисленного можно сделать вывод, о том что человеческий капитал имеет множество видов и методов, с помощью которых люди дают оценку человеческому капиталу.